HR-Kennzahlen sind Personalkennzahlen, sogenannte HR-KPIs. Sie verbessern das HR-Reporting. Das sind die 10 wichtigsten HR-Kennzahlen!
Ein HR Analytics Dashboard für Personalkennzahlen sollte in keinem zukunftsorientierten Unternehmen fehlen. Mit HR-Controlling, Absenzmanagement und vielem mehr gelingt den Verantwortlichen der Weg in das moderne Personalmanagement. Häufig müssen die Betriebe dabei auf externe Recruiter zurückgreifen, da es intern an Ressourcen, Know-how oder der strategischen Vorgabe fehlt.
Was sind HR-Kennzahlen?
Die Unternehmenskennzahlen aus dem HR können als Führungsinstrument genutzt werden. Daten liegen in vielen Organisationen bereits ausreichend vor. Es mangelt aber an zentralen Schnittstellen zur Aufarbeitung, um sie anschliessend wertschöpfend für das Controlling verwenden zu können. Sind die Kennzahlen speziell auf die Themen Personal, Recruiting und Führung ausgewertet, spricht man auch von HR-Kennzahlen.
So berechnen Schweizer Unternehmen ihr Human Capital
In der Schweiz wird gerne von Human Capital Return on Investment gesprochen. Warum wird vor allem nach diesen Kostenfaktoren gesucht? Die Coronakrise, anhaltende Rezession und politische Unsicherheiten belasten Unternehmen und ihre Effizienz. Wer langfristig wettbewerbsfähig bleiben will, muss jetzt auch im Personalcontrolling ein wirtschaftliches Arbeiten als Grundlage schaffen.
Im Rahmen einer Studie gaben 21 % der befragten Schweizer Unternehmen an, mit hoher Wahrscheinlichkeit finanzielle Schwierigkeiten zu bekommen, so das Statistik-Portal Statista.
Die Masterarbeit von Stefan Zweifel, eingereicht bei der ZHAW School of Management and Law in der Schweiz, unter dem Titel: Die Human Capital Value-Formel des Winterthurer Zentrums für Human Capital Management als praktikabler Ansatz für die Berechnung von Humankapital beschäftigte sich ebenfalls mit der Frage nach der Berechnung des Humankapitals.
Der Verfasser nennt verschiedene Möglichkeiten zur Berechnung für den wahrscheinlich grössten Kostenfaktor in Unternehmen, und zwar dem Humankapital, also der Ressource Mensch als Mitarbeitenden.
- Swiss GAAP FER: Vor allem kleinere und mittlere Organisationen mit nationaler Ausrichtung können mit der Bilanzierung ihres Humankapitals nach GAAP FER arbeiten. Es geht um den Vergleich von erworbenen und selbsterarbeiteten immateriellen Werten. Auf Basis der Formel HCV(b) – HCV(a) = immaterieller Wert wird eine Kennzahl gewonnen, die als Differenz Aussagen darüber zulässt, wie Schulungsmassnahmen sowie Weiterbildungen und ähnliche Massnahmen dazu führen können, einen möglichst geringen Wert erreichen zu können.
- IFRS: Hier sind eher börsennotierte Unternehmen aus der Schweiz geeignet, denn sie können das Humankapital in ihre Bilanzen, zumindest unter verschiedenen Voraussetzungen, einfliessen lassen. Damit aber die Kosten für Mitarbeitende in den Bilanzierungen der börsennotierten Unternehmen auftauchen dürfen, müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt werden. Darunter die Identifizierbarkeit, der künftige wirtschaftliche Nutzen sowie die Möglichkeit, das Humankapital einem externen Partner übertragen zu können. An dieser Stelle kommen häufig externe Recruiter und Personalagenturen zum Einsatz.
Das sind die 10 wichtigsten HR-Kennzahlen
Aussagekräftige HR-Kennzahlen stehen beim Personalcontrolling im Fokus. Schliesslich soll mit den Analysen nicht nur ein konkretes Bild über den IST-Zustand, sondern auch über den SOLL-Zustand erreicht werden. In der Folge geht es um strategische und operative Handlungsempfehlungen für Führungskräfte, Personalabteilungen sowie externe Recruiter. Letztere sind immer häufiger integraler Bestandteil von Unternehmensstrategien und stehen nicht mehr nur als externe Kooperationspartner da.
Auch wenn es in der Schweiz noch an verlässlichen Standards zur Berichterstattung über Mitarbeitende fehlt, gibt es erste Bemühungen von Wissenschaftlern und Experten, dies zu ändern. Über 70 HR-Kennzahlen wurden formuliert, wovon wir die 10 relevantesten ausgewählt haben und hier vorstellen:
- Human Capital Return on Investment
- Nettogewinn pro Vollzeitmitarbeitenden
- Prozentanteil der internen Stellenbesetzung
- Brutto- und Netto-Fluktuationsrate
- Durchschnittlicher Beschäftigungsgrad
- Durchschnittliche Rekrutierungskosten pro Anstellung
- Verhältnis tiefstes zu höchstem Gehalt
- Mass der Mitarbeiterzufriedenheit
- Alter von Mitarbeitenden, zum Zeitpunkt des Verlassens
- Höhe der Ausgaben für Weiterbildungen und Qualifizierungen
Die Liste liesse sich noch fortführen. Aber am Ende muss jede Organisation ihre eigenen HR-Personalkennzahlen definieren und priorisieren.
Was sind die Vor- und Nachteile von HR-Kennzahlen?
Der Aufbau eines Personal-Kennzahlensystems ist von grösster Bedeutung. Ein Dashboard nimmt in der Regel viele Arbeitsschritte bei der Analyse von Daten ab und bereitet die Ergebnisse der Analysen visuell auf. Bei fast 100 (oder je nach eigener Definition auch mehr) Kennzahlen ist eine Software-Applikation empfehlenswert. Mit Excel-Listen kommt man hier nicht mehr weit. Aber die digitale Betrachtung des Human Capitals hat auch Nachteile.
Vorteile von Kennzahlen zum Personal-Controlling
- Ergebnisse geben Anregungen oder konkrete Handlungsempfehlungen
- Für Personalabteilungen zur Erfolgskontrolle essenziell wichtig
- Wandel hin zum elektronischen Personalmanagement
- Datenschutzaufgaben sicher meistern
- Controlling auf Personalebene mit unterschiedlichen Auswertungsmöglichkeiten
- Möglichkeiten zur Kosteneinsparung werden aufgedeckt
- Bewertung zukünftiger Optimierungspotenziale
- Gewährleistung des wirtschaftlichen Arbeitens
Nachteile von HR-Kennzahlensystemen
- Einzelne Kennzahlen könnten nur Beispielcharakter haben
- Online- und Offline-Rekrutierung könnte zu unterschiedlichen Ergebnissen führen
- Kommen die Methoden nur sporadisch zum Einsatz, verfälscht sich das Ergebnis
- Es kann zu Fehlentscheidungen mit weitreichenden Folgen kommen
Wo liegt der praktische Nutzen von Personalkennzahlen?
Werden Grössen miteinander in Beziehung gesetzt, lässt sich damit unter anderem die HR-Effektivität steigern oder das HR-Kosten-Nutzen-Verhältnis optimieren. Die Schwierigkeit liegt jedoch darin, seine eigenen Zahlen und Fakten optimal bereitzustellen. Doch wer diese Hürde nimmt, ist auf dem besten Weg, sein Unternehmen durch die Messungen besser kennenzulernen. Zu dem wohl grössten Nutzen von Personalkennzahlen gehört die Verbindung aller HR-Prozesse.
Die Kennzahlen, ihre Ergebnisse und die daraus abgeleiteten Massnahmen bieten ideale Rahmenbedingungen für die moderne Personalarbeit der Zukunft. Mit qualitativen und quantitativen Kennzahlen erhalten Unternehmen leistungsstarke Instrumente, um präzise Einblicke in die Belegschaft oder einzelne Teilaspekte zu erhalten. Die HR Kennzahlen sind ein Baustein für den langfristigen Unternehmenserfolg unter schwierigen, weil sich ständig verändernden Rahmenbedingungen.
Damit sie ihren vollen Erfolg bringen können, müssen das System und die Anwendung sowie weitergehende Tools mit Bedacht gewählt werden. Werden die Hürden genommen, steht der Optimierung von Personalabteilungen mit Personalkennzahlen nichts mehr im Weg. Wenn Unternehmen nicht intern dazu in der Lage sind, dafür kann es ganz unterschiedliche Gründe geben, sollten sie sich Hilfe von externen Dienstleistern wie spezialisierten Recruitern holen.
