Mit People Analytics analysieren Unternehmen Daten effizient und treffen fundierte Entscheidungen für die zukünftige Personalarbeit. Um die Daten innerhalb der Organisationen zu kombinieren und daraus langfristig zukunftsfähige Talentpools zu schaffen, ist der datengesteuerte Ansatz notwendig und auch sinnvoll. Die Fachhochschule Nordwestschweiz engagiert sich auch deshalb schon länger im Bereich der Datenanalyse, um zukünftigen HR-Führungskräften das notwendige Wissen zu vermitteln, um die wichtigsten Herausforderungen im War of Talents meistern zu können.
Was ist People Analytics?
Der Ergebnisbericht Trendstudie 2023 der Fachhochschule Nordwestschweiz, kurz FHNW, zeigt auf, wie ein Data-driven Ansatz in Unternehmen gelingen kann. Im Kern geht es zunächst um die Kombination von wissenschaftlichen und menschlichen Aspekten. Es nutzen zwar schon einige Unternehmen in der Schweiz den datengestützten Ansatz für ihr Personalmanagement, es sind aber noch grosse Wissenslücken bei den HR-Abteilungen festzustellen. Ausserdem ist nicht jede Organisation in der Lage, die Vorgaben und das Rahmenwerk auf reale Prozesse anzuwenden. Neben Know-how fehlt auch hier das geeignete Personal.
Data-driven HRM ist ein datengestützter Ansatz für das Personalmanagement, der HR Analytics nutzt, um evidenzbasierte personalbezogene Entscheidungen zu treffen und Massnahmen abzuleiten.
In vielen Datenbanken der Unternehmen, egal ob klein oder gross, schlummern Potenziale, von denen viele Chefs nicht mal etwas ahnen. Doch wie kann man die Daten verstehen, auswerten und in leicht verständliche Ergebnisse sowie Handlungsempfehlungen umwandeln? People Analytics erlaubt, wertschöpfende Informationen, die bisher in Personalakten schlummerten, wertschöpfend einzusetzen.
Die strategische Personalanalyse gibt Fach- und Führungskräften in HR-Abteilungen tiefe Einblicke in bestehende Strukturen, was im Ergebnis zur effizienten Personalarbeit führen kann.
Wie funktioniert People Analytics?
Mitarbeiter besser rekrutieren, verwalten, einbinden und weiterentwickeln. So lässt sich People Analytics zusammenfassen. Aber People Analytics gibt auch Möglichkeiten, sich und die eigenen Strukturen mit anderen Organisationen, etwa aus der gleichen Branche oder am selben Markt, zu vergleichen. Entscheidend dafür ist aber die Fähigkeit und der Willen, an den Problemstellungen neben dem Kerngeschäft zu arbeiten.
Alle Prozesse mit Personalbezug können relevante Erkenntnisse bringen und mit konkreten Zielen für alle Organisationen den Weg in eine wettbewerbsfähige Zukunft ermöglichen. Die grundlegende Herausforderung beginnt aber zunächst bei der Datenqualität und der Datenintegration, die von Massnahmen zum Datenschutz und Ethik beantwortet werden muss. Dafür benötigen Unternehmen häufig externe Hilfe, denn es fehlt an personellen und/oder fachlichen Ressourcen, vorrangig bei kleinen und mittelständischen Betrieben.
Mithilfe von Recruitern, die sich auf den Bereich von People Analytics spezialisiert haben, lassen sich vier Stufen auf dem Weg zur funktionsfähigen HR-Abteilung mit datengestütztem Ansatz definieren:
- Rückblickend und in der Gegenwart beginnt People Analytics mit dem Sichtbarmachen von dem, was in der Organisation passiert. Fachleute sprechen von Descriptive Analytics, einem Reporting und Controlling über existierende Abläufe und Systeme.
- Als Nächstes muss eine Diagnose, die Diagnostic Analytics, durchgeführt werden. Dabei geht es darum, zu verstehen, warum Dinge und Prozesse innerhalb der Organisation so sind, wie sie eben sind.
- Der nächste Schritt geht in die Vorhersage, eine vorausschauende Predictive Analytics, bei der verschiedene Szenarien erstellt werden, was in der Zukunft unter bestimmten Entwicklungen im Unternehmen passieren könnte.
- Auf Basis der prognostizierten Modelle werden anschliessend zielgenaue Massnahmen definiert und ihre ständige Optimierung anhand von Reifegradmodellen festgelegt.
Was sind die Herausforderungen für die Unternehmen?
Die Hochschule für Wirtschaft Schweiz hat erste Schritte zur systematischen Nutzung von HR-Daten definiert und dabei folgende Herausforderungen formuliert:
- Es gibt keine strategische Planung, an der sich die Verantwortlichen im HR orientieren könnten.
- Dementsprechend fehlt es an klaren Zielen und Zielgrössen für die Analysen.
- Innerhalb der Organisation mangelt es an personellen oder zeitlichen Ressourcen für eine proaktive Herangehensweise.
- Ist keine Fokussierung auf Ursache und Wirkungszusammenhänge möglich, können strategische Überlegungen nicht wirkungsvoll realisiert werden.
- Zwar sammeln fast alle Unternehmen Daten über ihre Mitarbeiter, jedoch kann die Datenmenge zu klein sein, um sie den Analysen zu unterziehen.
- Noch immer sind viele Betriebe nur wenig digital aufgestellt. Der Digitalisierungsgrad ist aber entscheidend für den Einsatz moderner Technologie und Analyseverfahren wie People Analytics.
Daten und Fakten belegen, wie es um die Unternehmenskultur, die einzelnen HR-Prozesse und die Leistungsfähigkeit von Unternehmen und ihren Mitarbeitern bestellt ist. Um zielführend eingreifen zu können, müssen die am häufigsten benötigten HR-Kennzahlen gesammelt, ausgewertet und ihre Ergebnisse zielführend eingesetzt werden. Eine Bewertung der erzielten Ergebnisse nach Nützlichkeit ist empfehlenswert und spart viel Arbeit und Ressourcen.
Die Hochschule Luzern bildet ebenfalls eigene HR-Fachleute für People Analytics und andere digitale Schlüsseltechnologien aus, um der sich ständig verschlechternden Situation am leergefegten Arbeitsmarkt mit effizienten Methoden entgegenzutreten. Algorithmenbasierte Entscheidungshilfen, genau das ist People Analytics technisch betrachtet, zeigen Potenziale, Risiken und Wirkungsmechanismen auf, die von unterschiedlichen Stakeholdergruppen zur weiteren Analyse genutzt werden können.
People Analytics – So gelingt es dem Schweizer Mittelstand
Es ist wichtig, die Kennzahlen aus dem Wirrwarr der zahlreichen Analysen herauszufiltern, die der HR-Entwicklung dienen. Dabei stehen zentrale Unternehmensziele im Zentrum, denn sie werden unter anderem von zu hohem Krankenstand, Leistungsproblemen und mangelnden Schulungsangeboten innerhalb der Organisation beeinflusst.
So gehen Betriebe vor:
- Speicherung der HR-Daten an zentralen Orten
- Festlegung der Daten, die analysiert werden
- Auswahl des perfekten Zeitraums für die Datenmessung
- Durchführung von regelmäßigen (neuen) Analysen
- Übersetzung der Ergebnisse in leicht verständliches, am besten visuelles, Format
- Beantwortung aller offenen Fragen rund um das Personalmanagement
- Optimierung bestehender Prozesse und ständige Anpassung
Fazit: Kennzahlen, Metriken, visuelle Datenauswertungen und die Realisierung von Handlungsempfehlungen für die weitere Vorgehensweise sind eng mit dem vorhandenen Know-how in den Personalabteilungen verbunden. Je besser die Fachabteilung selbst personell aufgestellt und qualifiziert ist, desto besser kann People Analytics implementiert und wertschöpfend eingesetzt werden.
Als Erfolgsfaktor für die Erhöhung der Leistungsfähigkeit oder zur Optimierung des Rekrutierungsprozesses steht mit People Analytics ein datengetriebener Ansatz zur Verfügung. Sind Unternehmen nicht in der Lage, das Tool wertschöpfend anzuwenden und einzusetzen, können externe Recruiter notwendig sein.
