Am Arbeitsmarkt ist die Lage mehr als prekär. Es gibt immer weniger Erwerbstätige. Das hat dazu geführt, dass die Personalrekrutierung unter gänzlich neuen Gesichtspunkten betrachtet werden muss. Denn der Mangel an Fachkräften kostet die Schweizer Wirtschaft mehrere Millionen CHF.
Zwar gab es in der Vergangenheit Massnahmen, wie Weiterbildungen und Umschulungen. Sie haben auch dazu geführt, dass ein Teil der nicht qualifizierten Arbeitskräfte eine Anstellung finden konnte. Jedoch sind noch immer viel zu wenig Kandidaten verfügbar, um die aktuelle Lage zu entspannen.
Hemmnisse zeigen sich in vielen Unternehmen durch ihre individuellen Bedürfnisse, die bei der Ausbildung und Personalsuche berücksichtigt werden müssen. Unter diesen Entwicklungen haben sich externe Multi-Task-Organisationen entwickelt, die Organisationen helfen, sich auf die neuen Herausforderungen einzustellen.
Personalrekrutierung im Wandel der Zeit
Professionelle Personalagenturen erkennen die Probleme in Organisationen und identifizieren bisher unentdeckte Potenziale. Mit der Einsicht in die beteiligten Fachabteilungen unterstützen sie die Betriebe in vielerlei Hinsicht. Traditionelle Methoden, hierarchische Strukturen und langsame Prozesse müssen der Vergangenheit angehören.
Die klassische Personalsuche und Rekrutierung vergangener Tage wird strukturell gesehen zum Bindeglied zwischen verfügbaren und potenziellen Bewerbern sowie Unternehmen und ihren Visionen. Externe Personaldienstleister wurden früher nur gerufen, um Unternehmen zu entlasten oder die langwierige Bewerberauswahl abzunehmen. Das ist inzwischen anders, denn die Personalrekrutierung kann heute viel mehr sein, als ein externer Dienstleister, der Lücken füllt.
Heute sind die externen Dienstleister umfassende Berateragenturen geworden. Sie sind natürlich auch weiterhin in der Lage, Unternehmen während der einzelnen Phasen des Bewerbungsprozesses zu unterstützen. Doch ihre eigentliche Arbeit geht weit darüber hinaus. Denn sie haben die Fähigkeiten, Strukturen zu optimieren, Feedback zu möglichen Entwicklungen zu geben und die Pflege von ansprechenden Unternehmerprofilen in den sozialen Medien zu übernehmen.
Die wichtigsten Veränderungen für Personaler
Unter dem Einfluss digitaler Applikationen und Plattformen haben sich native Anwendungen und Lösungen entwickelt. Mit ihnen sind die Agenturen in der Lage, Prozesse zu automatisieren und auf sogenannten Software-as-a-Service Plattformen individuelle Tools zu entwickeln, um weitere, auf den jeweiligen Betrieb abgestimmte Tools selbst zu programmieren. Dafür sind mit Low-Code oder No-Code wenig bis gar keine Vorkenntnisse in Programmierarbeit notwendig. Weitere digitale Technologien wie Künstliche Intelligenz, Chatbots oder Machine Learning geben innovative Ansätze für ein modernes und leistungsfähiges Personalmanagement.
Ungeachtet der neuen Technologien sind einige zentrale Aspekte zu berücksichtigen, damit der Wandel der Zeit auch für Personalbeauftragte gelingen kann. Dazu gehören die folgenden Ansätze:
- Der Mensch steht im Mittelpunkt. Trotz verstärktem Einsatz digitaler Technologien darf die Menschlichkeit nicht verloren gehen. Sie ist das Wichtigste bei der neuen Personalarbeit. Dafür gibt es Möglichkeiten, um Menschlichkeit und Technologie in Einklang zu bringen. Ein strategisches Konzept legt die Stellen fest, an denen sich Prozesse automatisieren lassen und wo der Mensch weiterhin die Steuerung übernimmt. Innovative Tools können die Arbeit der Beschäftigten erleichtern. Sie sollten aber immer nur eingesetzt werden, um die Mitarbeiter zu unterstützen, wenn sie ihrer Arbeit nachgehen. Denn HR-Tools sind nicht dafür gedacht, Teammitglieder zu ersetzen.
- Die digitale Transformation prägt die Personalarbeit. Ihre Auswirkungen sind überall spürbar und führen zu Veränderungen und Herausforderungen in der Personalsuche. HR-Abteilungen erhalten im Zuge des digitalen Wandels eine besondere Rolle. Mit IT-Lösungen lassen sich Gehaltsabrechnungen verwalten, Bewerbungen nachverfolgen und Weiterbildungskonzepte erstellen. Klassische HR-Abteilungen wandeln sich in ihrer Funktion und übernehmen bei vielen Unternehmensprozessen eine wichtige Rolle als zentrale Informationsschnittstelle.
- Datenbasierte Entscheidungen sind möglich. Die in der Vergangenheit gesammelten Daten in Unternehmen werden zwar häufig bereits für bessere Benutzererlebnisse, beispielsweise beim Online-Shopping, ausgewertet. Aber an historischen Daten über Personalbedarf, Personalstruktur oder Personalmanagement mangelt es vielfach. Doch genau diese werden benötigt, um die Personalplanung effektiv zu steuern. Datenbasierte Entscheidungen sind in der Lage, die Fluktuationstrends innerhalb der Organisation zu verstehen und die Arbeitskultur zu verbessern. Das notwendige Fachwissen für diese Vorgehensweise ist nur in wenigen Unternehmen bereits vorhanden, daher holen sie sich Hilfe bei den Profis von externen Personalagenturen.
HR-Abteilungen nutzen Potenziale des Wandels
Remote Work und die Digitalisierung gelten als wegweisende Treiber von Innovationen und Fortschritt. Beides hat zu enormen Veränderungen und einem radikalen Wandel in HR-Abteilungen und ihren Prozessen geführt. Automatisierung, Tools für eine effektivere Kommunikation und intelligente Verfahren machen das Rekrutieren heute effektiver und effizienter. Allerdings nur dann, wenn die Unternehmen auch dazu bereit sind.
In der Schweiz sind laut einer Studie von Adecco Unternehmen schlecht auf Künstliche Intelligenz vorbereitet. Daher, so das Ergebnis der Studie, setzt die Mehrheit der Betriebe auf Neueinstellungen, statt in Weiterbildungen zu investieren.
Demnach gaben 66 Prozent der Befragten an, KI-Fachkräfte extern einkaufen zu wollen. Adecco spricht von einem wenig ausgewogenen „Buy-versus-Build“-Ansatz, der die Gefahr eines Qualifikationsdefizits und Fachkräftemangels berge. Quelle: https://www.netzwoche.ch/news/2024-04-08/unternehmen-investieren-wenig-in-ki-kompetenzen
Personalabteilungen müssen umdenken und das führt zu anspruchsvollen Entscheidungen, denn das Management muss sich entweder restrukturieren und dafür sorgen, dass bestehendes Wissen im Unternehmen bleibt, oder sich darauf einstellen, in Zukunft noch weniger Stellen besetzen zu können. Vor allem bei den Tech-Fähigkeiten sehen die Experten der Adecco Group Switzerland eine grosse Lücke.
Auch bei der SwissICT am 21. März wurde deutlich, dass die Schweizer Unternehmen im Bereich Future of Work noch Aufholbedarf haben. Das Wirtschaftsmodell hat sich von „hired hands“, also körperlicher Arbeit, zu „hired brains“, also intellektueller Arbeit, gewandelt.
„Frühere Generationen haben gedacht: Wir müssen jetzt hart arbeiten, um später glücklich zu sein“, sagte Jochen Menges, Direktor des Center for Leadership in the Future of Work an der Universität Zürich. „Die Forschung sagt: Wir müssen zuerst glücklich sein, um hart arbeiten zu können.“
Fazit: Verantwortliche müssen überlegen, was der Wert der Arbeit ist, die Bedeutung und der Purpose. Künstliche Intelligenz ist nur ein Baustein. Der Mensch bleibt im Zentrum, mit seiner emotionalen Arbeit, Kreativität und Imagination. Das kann keine KI ersetzen. Dennoch werden intelligente Tools zunehmend Tätigkeiten übernehmen, die weit über reine Routinearbeiten hinausgehen. Aus Führungssicht muss die menschliche Komponente bei der Rekrutierung noch stärker berücksichtigt werden. Es gilt, eine gute Unternehmenskultur zu etablieren und eine interne Kommunikation auf Augenhöhe anzustreben.
