Abbau von Hierarchiestufen

68 % der Fach- und Führungskräfte glauben laut der Studie „Potenzialanalyse Organisation x.0” an bessere Entscheidungen durch flache Hierarchien. Schneller zu Entscheidungen kommen ihrer Überzeugung nach Unternehmen, wenn es weniger hierarchisch zugeht. Schon 2017 kam die Studie von Kienbaum und StepStone zu den Organisationsstrukturen in deutschen Unternehmen zu dem Ergebnis, dass hierarchisch organisierte Unternehmen häufig weniger innovativ sind.

Unternehmen, in denen Hierarchien flach sind und die eine Führungskultur leben, sind am erfolgreichsten. In diesen Organisationen sind Mitarbeiter meist inspiriert, motiviert, intellektuell angeregt und individuell gefördert. Aber die Transformation macht vielen Unternehmen Schwierigkeiten und oftmals sind Führungskräfte das grösste Hemmnis. Es gibt auch eine grosse Diskrepanz zwischen dem Selbstverständnis der Führungskräfte und der von Mitarbeitern erlebten Führungskultur im Arbeitsalltag.

Hierarchieabbau scheitert oft an Führungskräften

Häufig halten Fachkräfte ihre Führungskräfte für nicht ausreichend qualifiziert, um die Herausforderungen von agilen Organisationen anzunehmen. Dabei ist erwiesen, dass Mitarbeiter in weniger hierarchisch strukturierten Organisationen über Abteilungsgrenzen hinweg besser zusammenarbeiten. Das Ziel, mit flachen Hierarchien bzw. dem Wegfall von Weisungsstrukturen allein ist es nicht getan.

Hierarchieabbau ist nicht einfach nur eine Managementmethode, sondern ein agiler Ansatz, um auch in Krisenzeiten flexibel zu sein und schneller oder besser Entscheidungen treffen zu können. Einerseits variiert die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter mit dem Führungssystem. Andererseits sind in einem Grossteil der Unternehmen die Strukturen so festgefahren, dass es kaum Chancen für motivierte Chefs gibt, die Fronten allein aufzuweichen.

Welche Arten von Organisationsstrukturen gibt es?

Je nach Grösse des Unternehmens sind unterschiedliche Leitungsebenen vorhanden. Wenn Verantwortung delegiert wird, bedienen sich Führungskräfte dabei häufig unbewusst eines der vier Organisationsmodelle. In der Regel haben nicht die Führungskräfte die Hierarchien ins Unternehmen gebracht, sondern bestehende Strukturen übernommen oder weitergeführt.

Allerdings ist nicht zu leugnen, dass streng hierarchisch geführte Unternehmen bei der Personalsuche – bewusst oder unbewusst – solche Bewerber bevorzugen, die ins bestehende Muster am besten zu passen scheinen oder mit den bestehenden Hierarchien am besten klarkommen. Wie auch immer das zu bewerten ist, Unternehmen verschenken viel Innovationskraft, wenn sie ihre Hierarchiestufen nicht zusammenstreichen.

Neue Antworten sind gefragt, damit auch in grossen Unternehmen mit vielen Leitungsebenen Verantwortung delegiert werden kann, ohne dass Mitarbeiter dabei das Gefühl haben, nicht an Entscheidungen beteiligt zu sein. Die Hierarchie von Organisationen gilt als spezifischer Treiber von Agilität, oder eben als konkrete Hürde.

1. Funktionale Organisationen arbeiten mit Abteilungen, die nach Funktionen aufgeteilt sind,  wie Vertrieb, Personalwesen, Produktion, Forschung und Entwicklung.
2. Divisionale Organisationen arbeiten mit objektorientierten Abteilungen, wie Produkt, Projekt, Marke, Länder, Zielgruppen.
3. In Matrixorganisationen liegen Hybridsysteme vor, das bedeutet, es gibt sowohl Abteilungen mit Funktionen sowie Abteilungen, die sich nach Objekten ausrichten.
4. Agile Organisationen steuern sich selbst, denn Mitarbeiter sind nicht Abteilungen zugeteilt, sondern entscheiden frei, in welchem Projekt sie arbeiten wollen.

Der Vorteil von schlanken Führungssystemen

Gerade in Zeiten schneller Innovationszyklen und der digitalen Transformation hat die Organisationsstruktur eines Unternehmens grossen Einfluss auf dessen geschäftlichen Erfolg. In vielen Studien dominiert der funktionale Aufbau mit klassischen Bereichen und Abteilungen nach Funktion und Kompetenzen.

In diesen Unternehmen schätzen Mitarbeiter ihre Innovationskraft als Organisation deutlich schlechter ein als in agilen Gesamtstrukturen. Offenbar führt eine starke Hierarchie zu schlechter Innovationsperformance.

Schlanke Führungssysteme bieten eine grosse Menge an Vorteilen. Dazu gehören:

1. Ein fest implementierter Hierarchieabbau macht Unternehmen besser. Mit der Aufnahme, Bewertung und Weiterentwicklung von Mitarbeiterideen werden Unternehmen kreativer und ihre Mitarbeiter sind motivierter. Sie haben häufig eine positivere Einstellung zur Selbständigkeit und Synergiedenken.
2. Flache Berichtswege führen zu prozess- oder projektorientierter Selbstbestimmung, Eigenverantwortung und gesamtunternehmerischer Beteiligung der Mitarbeiter.
3. Schlanke Führungssysteme zeichnen sich durch möglichst wenig Weisungsbefugnis pro Mitarbeiter aus. Dies wirkt sich positiv auf Arbeitszufriedenheit, Innovationsleistung und Unternehmenserfolg aus. In einer solchen Organisation stehen Mitarbeiter in einer positiven Beziehung mit dem modernen Führungsverständnis.

Was bedeuten flache Hierarchien genau?

In Organisationen mit flachen Hierarchien gibt es eine offene Haltung gegenüber Weisungen und es herrscht eine hohe Durchlässigkeit zwischen den Abteilungen. Standards helfen Mitarbeitern bei der Einschätzung der eigenen Befugnisse. In diesen Organisationen gibt es ein Wir-Gefühl, es gibt kaum Grund für Karriere-Konkurrenz und Entscheidungen fallen schneller.

Eine Struktur hilft grundsätzlich bei der Erledigung der Arbeit, sie bietet Sicherheit und Orientierung. Mit der Zeit etablieren sich selbst in Start-ups Regeln, die gemeinsam eingehalten werden und zunehmend wachsen. In Unternehmen mit flachen Hierarchien hat jede Abteilung genau das richtige Mass an Eigenständigkeit und es sind nur so viele Führungsrollen vergeben, wie wirklich benötigt werden. Jeder Mitarbeiter und jedes Team kennt seine Verantwortung und seine Aufgaben.

In manchen Unternehmen ist es unerlässlich, dass es klare Befehlsketten gibt, während in anderen Organisationen eine direkte Absprache möglich ist. Vor allem in gewachsenen Unternehmen mit mehreren Hundert bis Tausend Mitarbeitern finden sich vorwiegend die strengen Hierarchien, während in Start-ups der höchste Anteil an flachen Führungssystemen zu finden ist.

Was gehört zu flachen Hierarchien?

• Gemeinsame Arbeit wird durch räumliche Nähe, grössere gemeinsame Büros und eine offene-Tür-Kommunikation gefördert.
• Familiäre Kultur bedeutet, dass die Du-Kultur zwischen allen Betriebsangehörigen kollegial-familiär ist.
• Offene Kommunikation besteht nicht nur in den Abteilungen und nur nach oben, sondern auch zur Seite.
• Mitarbeiter sind selbständig, bringen ihre Talente ein und fördern die Entwicklung des Ganzen.
• Es zählen Teams statt Ellenbogen, denn ohne Ebenen sind Karriere-Rangeleien nicht möglich und nicht notwendig.
• Gemeinsame Ziele schweissen Mitarbeiter zusammen, sie haben ein Recht auf Mitbestimmung und sind an Entscheidungen im Betrieb beteiligt.

Die Zukunft von Führungsstilen

In den letzten Jahren haben Experten und Coaches eine wachsende Unzufriedenheit festgestellt. Kritisiert wird vor allem das bestehende Führungssystem und die betriebliche Realität. Mitarbeiter fühlen sich häufig machtlos gegenüber den gestiegenen Anforderungen und haben das Gefühl, nur ausführende Kraft zu sein, ohne dass ihre Meinungen oder Vorschläge Gewicht haben.

Ich werde nicht fürs Denken, sondern fürs Arbeiten bezahlt

Menschen sollten beruflich ihre grösstmögliche Freiheit geniessen, deshalb muss betriebliche Führung neu definiert werden. Hierarchische Strukturen sind nicht mehr gefragt, denn sie engen nur ein und geben kreativen Lösungen keinen Raum. Gebraucht wird ein sich selbst steuerndes System, bei dem Kunden im Zentrum der Betrachtung stehen und Mitarbeiter profitieren davon, dass sie als wertvolles Mitglied der Organisation wahrgenommen werden.

Ausgestattet mit maximaler Freiheit und Entscheidungsbefugnis, planen, steuern und kontrollieren Teams in kurzen Zyklen permanent ihren Aufgabenbereich. Sie können so auf Veränderungen unmittelbar reagieren, ohne langwierige Entscheidungs- oder Genehmigungsprozesse abwarten zu müssen. Bestehende Organisationen derart zu verändern, bedarf einer gewissen Zeit. Start-ups haben es wesentlich einfacher, denn für viele der jungen Existenzgründer sind Hierarchien überhaupt kein Thema mehr.