Peer Recruiting

Die Digitalisierung hat zu nachhaltigen Veränderungen in der Rekrutierungswelt geführt. Neben der verstärkten Konzentration auf soziale Netzwerke und Künstliche Intelligenz gehört auch das Peer Recruiting, auch als Peer-to-Peer Recruiting bezeichnet, zu den Recruiting Trends 2023. Vor Recruitern stehen auch im nächsten Jahr grosse Herausforderungen, um weiterhin die besten Talente anziehen zu können.

Was ist Peer Recruiting?

Mitarbeiter rekrutieren Mitarbeiter. Das ist die vereinfachte Zusammenfassung von Peer Recruiting, bei dem sich nicht wie bisher üblich nur die Personalabteilung um die Einstellung von neuen Mitarbeitern kümmert. Nicht nur durch zu wenig Personal, auch in den HR-Abteilungen sind Unternehmen auf der Suche nach Alternativen. Peer Recruiting folgt auch einem wichtigen Trend, bei dem sichergestellt werden soll, dass der neue Mitarbeiter ins bestehende Team passt und von den Mitgliedern akzeptiert wird.

Die Involvierung des bestehenden Teams kann auf verschiedenen Wegen erfolgen. Wichtig ist dabei aber, dass die Personalabteilung stets als beratende Einheit zur Verfügung steht und dass die Mitarbeiter auf die bevorstehende Aufgabe gut vorbereitet werden. Die teamverantwortende Mitarbeitergewinnung bedeutet, dass sich viele Personen in den Bewerbungs- und Einstellungsprozess einbringen.

Gründe für Peer Recruiting

Schon der allgemeine Fachkräftemangel hat zu grossen Veränderungen geführt, denn Personalabteilungen mussten und müssen sich viel einfallen lassen, um überhaupt die noch wenigen freien Kräfte auf dem Arbeitsmarkt zu finden oder sie bei anderen Unternehmen abzuwerben. Die kinderarmen Jahrgänge zeigen Spuren und die demografischen Entwicklungen der letzten Jahre hinterlassen oft ratlose Chefs.

Früher reichte es aus, eine Anzeige in der Tageszeitung zu schalten und schon waren genug Bewerbungen auf dem Tisch. Die Chefs konnten aus dem Vollen schöpfen und sich mit hohen Anforderungen nur die besten Bewerber aussuchen. Die sind dann in der Regel auch gleich mehrere Jahre oder bis zur Rente im Unternehmen geblieben. Doch es kam zu Veränderungen und die Lage auf dem Arbeitsmarkt veränderte sich zugunsten der Bewerber.

Heute ist es nicht mal mehr ausreichend, auf allen Kanälen, sowohl Print als auch digital, ein Stellenangebot zu veröffentlichen. Auch die aktive Ansprache von Mitarbeitern in anderen Unternehmen erweist sich seit geraumer Zeit eher erfolglos. Zu viele Headhunter und Personaler sind auf der Suche nach neuen Mitarbeitern und schöpfen dabei alle aus dem gleichen Topf ab.

Jeder im Team übernimmt Personalverantwortung,

von der Einstellung bis zum Austritt.

Peer Recruiting ist eine Möglichkeit, mit innovativen Vorgehensweisen auf sich aufmerksam zu machen. Doch dahinter steckt noch mehr, denn es geht auch um:

1. Die Verbesserung der Agilität in der Organisation
2. Beteiligung bestehender Mitarbeiter fördert Motivation
3. Steigerung der Effizienz bei der Personalsuche
4. Längere Zugehörigkeit der Mitarbeiter

Werden Mitarbeiter bereits vorgelagert in das Recruiting integriert, dann führt das zu höheren Chancen, die passenden Kandidaten zu finden und diese langfristig zu binden. Die Integration kann auch horizontale Massnahmen beinhalten, wie die Veröffentlichung von Testimonials auf Karriereseiten.

Wie funktioniert Peer Recruiting?

Zunächst ist es wichtig, zu verstehen, dass es beim Peer Recruiting nicht um die Ablösung der HR-Teams geht. Vielmehr ist Peer Recruiting eine sinnvolle und innovative Erweiterung, bei der die soziale Komponente stärker in den Prozess einbezogen wird. Die neue Art der Personalsuche und -einstellung muss gut vorbereitet und die Grenzen des Prozesses müssen abgesteckt werden. Je nach Unternehmensgrösse und Ressourcen kann der neue Einstellungsprozess über das Peer Recruiting bereits bei der Bedarfsplanung beginnen.

Danach folgen die Profilerstellung und die Veröffentlichung von Stellenanzeigen, in denen die Kandidaten direkt angesprochen werden. Anschliessend sortieren die Beteiligten die eingegangenen Bewerber aus und laden die restlichen Interessenten zu einem ersten Bewerbungsgespräch ein. Als Nächstes gibt man der engeren Auswahl die Möglichkeit zu einem Probetag, der mit einem Gespräch im Team bewertet wird.

Die Einstellungsentscheidung und das Onboarding runden das Peer Recruiting im Idealfall ab. Alle Schritte sind optional, es hat sich jedoch gezeigt, je früher die bestehenden Mitarbeiter involviert und an der Entscheidung beteiligt sind, desto höher ist ihre Motivation. Aber es führt am Ende auch zu einer höheren Erfolgsquote, denn die von bestehenden Mitarbeitern ausgesuchten Bewerber passen in der Regel optimal ins Team und bleiben dadurch länger.

Wer zu uns passt, steht nicht im Lebenslauf!

Neben den offensichtlichen Qualifikationen, die ein neuer Mitarbeiter für die Arbeit in einem Team oder einer Abteilung benötigt, setzen die Beteiligten beim Peer Recruiting zusätzlich auf kulturelle und soziale Anforderungen. Werden sie schon bei der Veröffentlichung von Stellenanzeigen berücksichtigt, sind diese viel aussagekräftiger und führen zu einer besseren Gruppe von Bewerbern.

Was sind die Vorteile von Peer Recruiting?

• Die eingebundenen Mitarbeiter sind für Bewerber authentischer als die Fachkräfte der Personalabteilung.
• Teammitglieder können über ihre Aufgaben detaillierter berichten und entwickeln mit der Zeit ein gewisses Gefühl für die Eigenschaften und Qualifikationen, die gebraucht werden.
• Das verbesserte Cultural Fit und die höhere Motivation beim späteren Onboarding sind ein direktes Ergebnis von Peer Recruiting.
• Unternehmen, die sich offen und innovativ zeigen, werden von Bewerbern häufiger ausgewählt.
• Das Management zeigt damit, dass es seinen aktuellen Mitarbeitern Wertschätzung und grosses Vertrauen entgegenbringt.
• Breitere Entscheidungsfindung und entspanntere Gespräche führen zu überdurchschnittlich hohen Trefferquoten.
• Geringeres Risiko, ungeeignete Leute einzustellen

Die Einführung von Peer Recruiting

Es geht beim Peer Recruiting nicht darum, Kosten zu sparen oder HR-Abteilungen abzuschaffen. Peer Recruiting integriert Mitarbeiter in die Personalsuche, die nicht über tiefgehendes Personaler-Know-how verfügen. Sie sind somit immer auf die Unterstützung der Fachabteilung angewiesen. Personalabteilungen wandeln sich dafür immer mehr zu Coaches, die dem Team Personalwissen in der Praxis vermitteln.

Peer Recruiting: Eine Einladung sich kennenzulernen

Für die Einführung muss klar sein, dass die Umstellung nicht von heute auf morgen erledigt ist. Um die Recruiting-Verantwortung auf neue Prozesse umzustellen, ist die schrittweise Einführung empfehlenswert. So fühlt sich niemand mit der neuen Aufgabe überfordert. Gerade am Anfang sollten immer auch Personaler in persönlichen Interviews anwesend sein.

Die Beratung der Teams und die sanfte Übergabe von Verantwortung bedeutet aber auch, dass HR-Mitarbeiter über viel Empathie verfügen und Einfühlungsvermögen besitzen müssen. Ihre Auswahl ist im Vorfeld also besonders wichtig, denn sie sind es, die später die Teams entsprechend anleiten, schulen und motivieren. Sie behalten aber auch im Auge, dass nicht nur egoistische Entscheidungen getroffen werden, sondern stets der unternehmerische Gedanke beibehalten wird.

Fazit: Es lohnt sich, neu zu denken und bisher unbekannte Wege im Recruiting zu beschreiten. Durch Peer Recruiting wachsen Unternehmen und Mitarbeiter enger zusammen, auch innerhalb der Teams und Abteilungen gibt es positive Veränderungen. Die Mitarbeiter verlassen sich stärker aufeinander und lernen sich bereits während des Einstellungsprozesses besser kennen. Entsprechende Software wie Jira kann Peer Recruiting effizient unterstützen. Auf jeden Fall wird die Herausforderung langfristig von vielen Vorteilen begleitet, weshalb es sich unbedingt lohnt, Peer Recruiting auszuprobieren.