Ghosting im Recruiting hat nicht nur Frust auf beiden Seiten zur Folge. Kostspielig ist das Ganze ebenfalls, zumindest auf Unternehmensseite. Denn die gesamten Prozesse, um qualifizierte Kandidaten zu rekrutieren, verbrauchen Ressourcen wie Zeit und Manpower.
Personaler sind machtlos, wenn Bewerber einfach kommentarlos aus dem Prozess aussteigen. In jeder Phase des Bewerbungsprozesses kommt es vor, dass Bewerber urplötzlich nicht mehr erreichbar sind. Sie machen sich häufig keine Gedanken darüber, dass ihr Ghosting auch mittel- und langfristige Folgen für die Organisationen haben kann. Aber auch innerhalb der Personalabteilungen ist nicht immer klar, dass das Fehlverhalten einzelner Beschäftigter zu Problemen für die Unternehmen führen kann. Aber die Folgen sind weitreichender als die Verschwendung von Ressourcen.
Kommt es zum Ghosting seitens der Bewerber, haben in Unternehmen bereits Prozesse stattgefunden, die einen Aufwand ausgelöst haben. Neben den Personalkosten und den Kosten für die administrativen Kosten, kommen die erneuten Kosten für die Suche nach Kandidaten, um die ursprünglich ausgeschriebene Stelle zu besetzen.
Ist der Bewerbungsprozess noch ganz am Anfang, fällt es Unternehmen leichter, die verbleibenden Bewerber zu steuern. Ist der Prozess jedoch bereits weit fortgeschritten, sind unter Umständen schon hohe Kosten angefallen. Zusätzlich fehlt noch immer das dringend notwendige Personal, was ebenfalls Kosten verursachen kann, etwa durch Mehrarbeit bestehender Beschäftigter.
Schleppende Prozesse sind immer häufiger der Grund
In vielen Fällen ist der Grund für das Ghosting von Unternehmen die Unzufriedenheit mit den Prozessen des potenziellen Arbeitgebers. An irgendeinem Punkt im Prozess sind Probleme aufgetreten, mit denen der Bewerber offensichtlich nicht zurechtkommt. Es kann eine mangelnde Wertschätzung sein, aber auch private Gründe können der Auslöser für das Ghosting sein.
Wenn Bewerber von jetzt auf gleich den Kontakt zum Unternehmen abbrechen, ist nicht selten eine zu lange Reaktionszeit der Auslöser. Schleppende Prozesse in Organisationen zeigen sich besonders stark im Personalmanagement und beim Anwerben von potenziellen Kandidaten. Im War of Talents zählt jede Sekunde, das gilt nicht nur sprichwörtlich. Wer sich zu viel Zeit lässt, verliert die Führungskräfte von morgen.
Fühlen sich Bewerber von Unternehmen geghostet, können auch negative Bewertungen und Rezensionen auf Karriereportalen die Folge sein. Verschaffen Betroffene ihrem Ärger in dieser Form Luft, könnte das die ohnehin schwierige Suche nach neuen Mitarbeitern behindern und zudem noch teurer machen. Dann leidet aber auch der gute Ruf einer Organisation, was wiederum indirekt auch zu sinkenden Umsatzzahlen führen kann. Beispielsweise dann, wenn sich potenzielle Kunden im Internet über den Händler oder das Unternehmen informieren und die schlechten Kommentare und Bewertungen von geghosteten Bewerbern lesen.
Das sind die Folgen beim Ghosting für Unternehmen
Stoppt ein Bewerber unvermittelt die Kommunikation, müssen Unternehmen ihre Prozesse hinterfragen. Zunächst gilt es zu prüfen, ob es zu Verzögerungen gekommen ist, etwa durch die stundenlange Vorbereitung von Stellenanzeigen, oder aufwändige Terminabstimmungen mit Fachabteilungen, die die Wartezeit für Bewerber unzumutbar verzögert haben.
Gibt es vielleicht unbesetzte Urlaubsvertretungen? Sind zu viele Personen in den Prozess involviert oder haben Genehmigungen oder Unterschriften gefehlt? Verantwortliche in HR-Abteilungen müssen entsprechend geschult sein, um das Ghosting vonseiten der Unternehmen idealerweise vollkommen zu verhindern. Denn hier muss mittel- und langfristig gedacht werden.
Sind Beschäftigte weniger motiviert, wenn es zu mehrfachem Ghosting kommt? Das kann sicherlich vorkommen, denn das Internet vergisst nichts und die Unzufriedenheit von Bewerbern könnte sich schnell herumsprechen. Leise, aber stetig fliessen die Rückmeldungen ins Team und die Mitglieder reagieren mit Demotivation, da sie das Ghosting als Geringschätzung interpretieren könnten.
Mangelnde Wertschätzung der Human Resources, also der Mitarbeiter, könnte mittel- und langfristig zu demotivierendem Verhalten führen. Das gilt auch für potenzielle Mitarbeiter, und so muss jede Bewerbung, sei es auf eine ausgeschriebene Position oder eine Initiativbewerbung, mit dem Höchstmass an Sorgfalt bearbeitet und beantwortet werden. Es gibt zwar häufig die Angst, eine Absage könnte zu juristischen Folgen führen, aber auch hier sollte die Wertschätzung des Bewerbers vor den potenziellen Risiken durch das Ghosting stehen.
Warum Unternehmen Kandidaten ghosten
Wenn sich Bewerber nicht wertgeschätzt fühlen, reagieren sie oft mit der Verweigerung jeglicher Kommunikation. Allerdings sind auch Unternehmen häufig der Part im Bewerbungsprozess, der einfach aus der Kommunikation aussteigt oder diese erst gar nicht beginnt. Stichwort Absage.
Eine Absage zu schicken, ist natürlich auch unangenehm. Doch sollten professionelle Personalmanager in der Lage sein, diese so zu formulieren, dass sich jeder Bewerber wertgeschätzt fühlt, und zwar trotz der Absage. Sich gar nicht auf eine eingegangene Bewerbung zu melden, ist leider viel zu oft Alltag für Kandidaten. Dabei ist es gar nicht so schwer, eine professionelle und höfliche Absage zu formulieren. Es ist unerheblich, ob dies direkt am Anfang geschieht, oder dann, wenn man den Bewerber bereits persönlich oder zumindest schriftlich kontaktiert hat.
Einen Bewerber, dem man heute absagt, sieht man ja vielleicht zu einem späteren Zeitpunkt an anderer Stelle wieder. Das gilt allerdings auch andersherum, wenn Bewerber einfach die Kommunikation mit dem Unternehmen einstellen. Man sieht sich immer zweimal im Leben, lautet ein Sprichwort. Daran sollten beide Seiten denken.
Ist Ghosting ein Spiegel unserer Zeit?
Das digitale Leben ist schnell, unverbindlich und überladen mit Möglichkeiten. Treffen in digitalen Räumen bringen eine gewisse Distanz, die allzu oft dazu verleitet, ins Ghosting einzusteigen. Durch automatisierte Antworten wird der Anonymität Raum gegeben. Das ist zwar einerseits ein Vorteil, wird aber auch von vielen negativ aufgefasst. Der stille Rückzug lässt sich nicht ganz verhindern, aber das Risiko dafür lässt sich deutlich reduzieren, und zwar mit persönlichem Kontakt, und den so früh wie möglich.
Wer durch einen Anruf mit dem Bewerber Kontakt aufnimmt, übermittelt die Wertschätzung und die Aufmerksamkeit, die jede Bewerbung verdient. Fühlen sich die Bewerber ernst genommen und kommt der Gesprächspartner authentisch rüber, fällt es viel schwerer, einfach die Kommunikation einzustellen. Spiegelt die Kontaktaufnahme die Wertschätzung wider, fühlen sich Kandidaten bestens aufgehoben und die Motivation, dort zu arbeiten, steigt.
So lassen sich motivierte Fach- und Führungskräfte für die Zukunft auch unter schwierigen Rahmenbedingungen finden. Ein von Anfang an persönlicher Kontakt erleichtert zudem den Beziehungsaufbau, der später für ein gutes Betriebsklima sorgen kann.
