Als Arbeitgeber begeistern mit Strategien für Employer Branding

Als Arbeitgeber begeistern mit Strategien für Employer Branding

    In Zeiten von Fachkräftemangel, unbesetzten Stellen und verzweifelter Suche nach neuen Mitarbeitern müssen Unternehmen umdenken und sich bewusst sein, dass sich die Personalgewinnung, aber auch die Pflege guter Mitarbeiterbeziehungen, nachhaltig verändert haben. Laut dem Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco) gibt es bei nur 2,1 % Arbeitslosenquote mehr als 250.000 offenen Stellen. Vor allem die technischen Berufe wie Ingenieure, Konstrukteure, Architekten sowie Handwerker und Baufachleute sind auf dem Schweizer Arbeitsmarkt 2020 stark nachgefragt gewesen.

    Rückgang Arbeitslosenquote nach SECO laut Statista für Juni 2020 bis 2022

    Employer Branding lässt sich mit der Arbeitgebermarke übersetzen, es beschreibt alle Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um sich als starker Arbeitgeber am Markt für interessierte Mitarbeiter zu präsentieren. Während es bis vor wenigen Jahren vorwiegend darum ging, sich als Arbeitnehmer bestens zu vermarkten und zu präsentieren, sind heute Arbeitgeber gefragt. Sie müssen bestmöglich präsentieren, um als potenzieller Arbeitgeber für die wenigen am Markt verfügbaren Arbeitnehmer interessant zu sein.

    Employer Branding macht aus Arbeitgebern eine Marke

    Entweder passen Unternehmen ihre internen Strukturen an und gestalten die Suche nach neuen Mitarbeitern entsprechend den aktuellen Trends oder sie beauftragen dafür speziell geschulte Personalagenturen. Der gesamte Arbeitsmarkt ist von Unsicherheiten geprägt und die größeren Verlagerungen in den digitalen Raum kommen erschwerend hinzu. Für Unternehmen stehen umfassende Neustrukturierungen an. Oftmals sind sie damit überfordert und holen sich externe Dienstleister mit ins Boot, um nicht den Anschluss zu verlieren.

    Employer Branding macht aus einem Arbeitgeber eine Marke und vermittelt gezielt die Werte des Unternehmens nach außen. Ziel ist die effektive Ansprache von potenziellen Mitarbeitern, die am Markt hart umkämpft sind. Potenzielle Bewerber erfahren über gesteuerte Employer-Branding-Strategien, wofür das Unternehmen steht, was es im Vergleich zu anderen Unternehmen ausmacht und welche Werte wichtig sind.

    Arbeitgeber definieren ihre Anreizsysteme neu

    Die Leistungsbereitschaft ist durch externe Faktoren beeinflussbar, dazu gehören unter anderem Wertschätzung, Freundlichkeit, Lob und Authentizität. Auch hier gibt Statista interessante Ergebnisse einer Befragung und zeigt auf, dass zwar Vergütung für 47 % der Befragten ein wichtiger Anreiz ist, aber 22 %, also rund jeder Fünfte, Wert auf eine gute Work-Life-Balance legt. Nur knapp darunter, mit 21 %, liegt der Wunsch nach guten Beziehungen zu den Kollegen sowie mit 18 % die Anerkennung und das Lob vom Management.

    Ein gutes Betriebsklima und die offene Kommunikation stärken die Motivation und Gesundheit von Mitarbeitern und potenzielle Arbeitnehmer suchen sich den neuen Arbeitgeber nach neu definierten Kriterien aus. Eine gute Bezahlung allein reicht nicht mehr aus. Es ist erwiesen, dass Berufstätige häufiger krank werden, wenn das Betriebsklima als negativ beschrieben wird. Aber im Rahmen von Employer Branding reicht auch das nicht aus, sondern muss Bestandteil einer umfassenden Strategie von höchster Ebene aus sein.

    Gutes Employer Branding beginnt beim Management

    Der “War of Talents” ist in nahezu allen Branchen ausgebrochen, es geht um den Kampf der freien Fachkräfte und neuen Auszubildenden. Sich vom Wettbewerb absetzen, zeigt nicht nur beim Umsatz oder den Marktanteilen Relevanz, es geht um das Überleben des Unternehmen auf fachlicher Ebene. Fehlen Mitarbeiter oder wechseln die bestehenden zu einem anderen Arbeitgeber, dann geht auch immer Know-how verloren. Diese Gefahr ist derzeit besonders hoch, denn der Arbeitsmarkt in der Schweiz ist, genau wie anderswo, leer.

    Mitarbeiter kommen wegen des Jobs, bleiben wegen der Aufgabe und gehen wegen des Chefs.

    Wie so oft, beginnt das Umdenken einer neuen betrieblichen Struktur beim Management. Der Fisch stinkt schließlich vom Kopf her. Besonders attraktiv zu sein, kann sich in vielfältigen Aspekten darstellen. Fakt aber ist, es ist eine strategische Entscheidung und die Prozesse müssen von oben angestoßen werden. Das Ziel ist die Gestaltung einer Arbeitgebermarke, die potenzielle Fachkräfte anzieht und bestehenden Mitarbeitern den Wunsch nach Kündigung nimmt.

    Ablauf einer erfolgreichen Employer Branding Strategie

    • Entscheidung auf Managementebene
    • Analyse Ist-Zustand
    • Einbindung bestehender Mitarbeiter
    • Werte und Ziele beim Recruiting definieren oder anpassen
    • Erstellung von Personas für Bewerber
    • Definition der Kommunikationswege und Touchpoints
    • Qualifikation oder Training relevanter Fachabteilungen
    • Positionierung als Marke
    • Erfolge und Prozesse analysieren und optimieren

    Erfolgreiche Strategien für effizientes Employer Branding

    Der Weg zum attraktiven Arbeitgeber ist nicht einfach und schon gar nicht innerhalb kürzester Zeit umgesetzt. Es bedingt eine Neuausrichtung sowie ein Umdenken der gesamten Struktur und aller Mitarbeiter im Team, damit Employer Branding auch langfristig Erfolg zeigt. Dafür ist das Management verantwortlich, denn es muss dafür sorgen, dass insbesondere Führungskräfte einen Teil der Verantwortung übernehmen müssen und sich zukünftig als Change Leader verstehen. Für Unternehmen ist es heute wichtiger denn je, junge Mitarbeiter zu binden und gleichzeitig neue Talente zu gewinnen. Die Gründe für die Kündigung von Arbeitnehmern sind in wenigen Gruppen zusammengefasst. Dabei geht es vor allem um mangelnde Motivation durch den nächsten Vorgesetzten. Es darf behauptet werden, dass sich die Führungskultur in Unternehmen als Teil von Employer Branding neu aufstellen

    Quelle: https://hrtoday.ch/de/article/bei-unzufriedenheit-klartext-reden

    Mit diesen Maßnahmen gelingt das Employer Branding

    Mitarbeiter wollen nicht nur in der jetzigen Position zufrieden sein, sondern auch langfristig eine Perspektive in dem Unternehmen haben. Aber Führungsfehler und Unzulänglichkeiten in der Chefetage führen noch zu häufig dazu, dass sich Arbeitnehmer nach neuen Optionen umsehen. Und dabei müssen sie angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt nicht lange suchen. Die häufigsten Führungsfehler verhindern, dass Mitarbeiter sich entwickeln können und keine Chancen oder Möglichkeiten sehen, zu bleiben.

    Um Führungsfehler zu vermeiden und dafür zu sorgen, dass die im Management begonnene Strategie für Employer Branding auch zum gewünschten Erfolg führt, gibt es zahlreiche Tipps für Unternehmen.

    1. Förderung von engagierten und leistungsstarken Arbeitnehmern durch Festlegen von Zielen, ohne diese zu überfordern. Unterstützung durch Weiterbildungen und Schulungen stärken Mitarbeiter in ihren Kompetenzen und fördern ihr Potenzial.
    1. Mitarbeitern das Gefühl geben, dass sie ein wertvolles Mitglied des Teams sind und der Chef ohne sie nicht die Aufgaben bewältigen kann. Dafür müssen Führungskräfte den Mitarbeitern auch zutrauen, diese Aufgaben übernehmen zu können.
    2. Dringender Handlungsbedarf aus Sicht der Mitarbeiter sollte von Führungskräften auch genau als solcher wahrgenommen werden. Dass sich Mitarbeiter den Mund fusselig reden, ohne dass sich etwas verändert, nimmt jegliche Motivation und führt zu gefährlicher Ignoranz. Gefährlich fürs Unternehmen, denn die Fehlerkultur bekommt die Chance, sich langfristig durch Prozesse zu ziehen und gefährdet die Kundenzufriedenheit.
    3. Feedback ist sinnvoll und wünschenswert, wenn es sachlich vorgetragen wird. Konstruktive Kritik muss zum Standard werden und häufiger als 1 x im Jahr vorkommen. Das wird mit regelmäßigen Gesprächen erreicht, in denen sowohl positive als auch negative Aspekte angesprochen werden.
    4. Um Bezug und Kontakt zu Mitarbeitern zu halten, ist Empathie notwendig. Jede Führungskraft hat als normaler Angestellter oder Mitarbeiter in einem Betrieb begonnen und sollte sich stets an diese Zeit erinnern. Das erlaubt jedem Chef, sich in die Situation eines Teammitglieds hineinzuversetzen und daran emotional Anteil zu nehmen.

    Employer Branding als ganzheitlichen Prozess verstehen

    Die offene Feedbackkultur und das Schaffen von Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten sind genau wie die anderen Aspekte nur Teile des Ganzen. Employer Branding darf nicht nur auf dem Papier bestehen, sondern muss gelebt werden. Neben den internen Maßnahmen, die die Work-Life-Balance verbessern, zählen auch externe Faktoren dazu, die dafür sorgen, dass potenzielle Arbeitnehmer auf ein Unternehmen aufmerksam werden.

    Ein externer Faktor ist der Ausbau der Präsenz in den sozialen Medien. Eine starke Arbeitgebermarke präsentiert sich da, wo die Zielgruppe ist und die ist im heutigen Zeitalter digital unterwegs. Es reicht nicht, alle paar Tage ein Posting zu verteilen, denn hinter der Präsenz auf den relevanten Touchpoints muss auch hier eine Strategie her. Eine authentische Strategie wohlgemerkt, denn es hilft nicht, die schöne Welt vorzugaukeln, wenn die Realität in der Organisation eine völlig andere ist.

    Worauf Unternehmen im Employer Branding Wert legen sollten

    • Karriere-Webseite nach dem Applicant-First-Ansatz gestalten, bei dem der Bewerber im Mittelpunkt steht und die Inhalte die Unternehmenskultur wiedergeben.
    • Mitarbeiter als Multiplikatoren nutzen, um noch mehr potenzielle Kandidaten zu erreichen.
    • Ein gutes Onboarding etablieren, dass bereits am ersten Tag beginnt und auf Basis von Checklisten erfolgen sollte.
    • Eine Work-Life-Balance definieren, die kann individuell und flexibel gestaltet werden, sollte aber flache Hierarchien und eine angenehme Arbeitsatmosphäre umfassen.
    • Authentisch bleiben und die Auftritte in Social Media nicht zu werblich prägen.

    Ohne gutes Employer Branding wird es Unternehmen zukünftig nicht oder nur sehr schwer gelingen, geeignete Mitarbeiter zu finden und bestehende Arbeitnehmer langfristig ans Unternehmen binden zu können. Die Kosten, die jetzt für die Realisierung einer geeigneten Strategie anfallen, sind vergleichsweise gering. Denn ohne attraktive Arbeitgebermarke müssen die Maßnahmen nicht nur umfangreich und damit kostenintensiv ausfallen, sie sind deutlich weniger oft von Erfolg gekrönt, was die Kosten noch einmal in die Höhe treibt.