​Mitarbeiter in Krisenzeiten

​Mitarbeiter in Krisenzeiten

    Es geht bei der aktuellen Situation des Fachkräftemangels und der eingeschränkten Ressourcen durch die Pandemie vorwiegend darum, dass Unternehmen bestehende Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen binden. Den eidgenössischen Unternehmen in der Schweiz fällt es immer schwerer, neue Mitarbeiter zu gewinnen und die bestehenden zu halten und zu binden.

    Fachkräftemangel in der Schweiz

    Immer mehr Stellen bleiben unbesetzt, 2019 waren es über 200.000 offene Positionen, die Schweizer Unternehmen nicht besetzen konnten. Aufgrund des demografischen Wandels ist mit einer deutlichen Zunahme unbesetzter Stellen zu rechnen, denn es kommt einerseits zu immer mehr renten- und altersbedingten Austritten und andererseits zu einer sinkenden Anzahl junger Arbeitskräfte. Schon 2011 hat die Schweiz reagiert und die Fachkräfteinitiative ins Leben gerufen. Das zunächst bis 2019 befristete Projekt sollte für Zuwanderung und Ausbildung von Fachkräften sorgen.

    Die Beschäftigungsstatistik des Bundesamtes für Statistik in der Schweiz hat am 30.05.2022 ein Diagramm veröffentlicht, das zeigt, dass im 1. Quartal 2022 die Gesamtbeschäftigung im Vergleich zum Vorjahresquartal um 2,5 % gestiegen ist. In der gesamten Wirtschaft wurden aber im gleichen Zeitraum 43.000 offene Stellen mehr gezählt als im Vorjahr. Die 2,5 % entsprechen einer Zunahme von 126.000 Stellen im Jahr und zeigen sich primär im Baugewerbe und dem Dienstleistungssektor.

    Dagegen steht das Total der offenen Stellen zum ersten Mal über der Marke von 100.000. In einigen Bereichen entspricht das einer Zunahme vakanter Stellen von 50 %. Die Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften haben laut dem Beschäftigungsbarometer um 8,7 Prozentpunkte auf 37,5 % zugelegt.

     https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/industrie-dienstleistungen/unternehmen-beschaeftigte/beschaeftigungsstatistik/beschaeftigte.assetdetail.22604245.html

    Das Personal-Management ist gefordert

    Die angespannte Lage wird bleiben und sich nicht nur in der Schweiz in naher Zukunft auch noch weiter verschärfen. Daran wird sich nichts ändern lassen, denn es sind einfach zu wenig junge Arbeitskräfte auf dem Markt verfügbar, und das trotz Zuwanderung und Massnahmen der Politik. Es ist also Zeit, sich das Personalmanagement genau anzusehen, denn heute geht es mehr denn je um die Mitarbeiterbindung.

    Jeder Tag, an dem eine Vakanz nicht besetzt wird, kostet dem Unternehmen Geld und beeinträchtigt damit auch seine Leistungsfähigkeit. Bleiben offene Stellen über längere Zeit unbesetzt, führt die Mehrarbeit häufig zu sinkender Motivation im Team. Mitarbeiterbindung muss daher zum strategischen Bereich werden und als kontinuierlicher Prozess gesehen werden. Dieser Prozess benötigt einfach etwas Zeit, um sich aufzubauen und benötigt zwingend Daten, die erhoben, evaluiert und in Entscheidungen integriert werden müssen.

    Eine aktuelle Umfrage von Willis Towers Watson hat ergeben, dass viele Mitarbeiter für neue Angebote offen sind, während Unternehmen immer mehr Schwierigkeiten bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter haben. In der “Global Benefits and Attitudes 2022” hat etwa die Hälfte der befragten Unternehmen aktiv auf das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter eingewirkt. Angestellte, die dieses Wertschätzung in Form von Wellbeing spürten, sind eher bereit, im Unternehmen zu bleiben.

    Zudem arbeiten diese Mitarbeiter produktiver und engagierter.

    Es fällt auf, dass es hauptsächlich die leitenden Angestellten sind, die mit 40 % nicht in den kommenden zwei Jahren in ihrem jetzigen Arbeitsverhältnis bleiben wollen. Sie erkennen immer mehr, dass der schwierige Arbeitsmarkt ihnen neue Möglichkeiten eröffnet. Unternehmen müssen diese Tendenz unbedingt erfassen und mit geeigneten Massnahmen auf der strategischen Ebene entgegenwirken.

    Was ist Mitarbeiterbindung?

    Der fluktuationsbedingte Einstellungsbedarf darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass es notwendig ist, über Massnahmen zur Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität nachzudenken. Der grosszügige Benzingutschein oder der Kickertisch im Pausenraum reichen dafür längst nicht mehr aus. Mitarbeiterbindung ist von vielen Kriterien geprägt und die reichen bis in die höchste Managementebene.

    Es geht zunächst um ein klares Ziel-Arbeitgeberimage, bei dem sich die Identifikation zunächst nach innen, also auf die bestehende Belegschaft, richtet. Alles, was Unternehmen für ihre Mitarbeiter nach innen tun, dient dazu, nach aussen attraktiver wahrgenommen zu werden, was automatisch der Personalgewinnung zugutekommt. Die aktuellen Anforderungen und Präferenzen von Mitarbeitern haben sich grundlegend gewandelt. So sehen es im Jahr 2022 nur noch 38 % als ausgesprochen wichtig und 39 % als sehr wichtig an, wenn der Arbeitgeber mit einem guten Gehalt oder anderen materiellen Benefits die Mitarbeiterbindung stärkt.

    Gleichzeitig ist erkennbar, dass die Work-Life-Balance nur wenige Prozentpunkte dahinter liegt und gefolgt ist von Arbeitsplatzsicherheit mit ähnlich hohen Werten.

    Wie lässt sich Mitarbeiterbindung messen?

    Mitarbeiterbindung lässt sich messen und trotzdem scheinen noch immer viele Manager von dem aktuellen Problem der fehlenden Arbeitskräfte überrascht worden zu sein. Als relevante Daten für die Messung der Mitarbeiterbindung lassen sich Fehltage, Fluktuationsraten, Onboardingkosten sowie Umfragen unter Mitarbeitern nutzen. Es gibt vier unterschiedliche Ebenen, in denen Daten für die Messung entstehen:

    1) Rationale Mitarbeiterbindung

    2) Behaviorale Mitarbeiterbindung

    3) Normative Mitarbeiterbindung

    4) Emotionale Mitarbeiterbindung

    Pro Ebene gibt es weitere vier Unterkategorien, auf die sich die Bindung eines Mitarbeiters bezieht:

    a) das Unternehmen

    b) die Aufgaben

    c) den Vorgesetzten

    d) die Kollegen

    Unternehmen, die sich intensiv mit dem Thema und den einzelnen Ebenen beschäftigen, werden schnell feststellen, dass sich die Mitarbeiterbindung verändert hat. Über 50 % der Generation Y denken laut einer Studie von Deloitte an einen Arbeitgeberwechsel. Ihre Ansprüche an einen attraktiven Arbeitgeber sollten als Massstab dienen.

    Zitat einbauen:

    Indem wir Feedback generieren und genau nachfragen, verhindern wir Fluktuation und können sogar Ex-Mitarbeitende zurückholen, Quelle: https://employee-experience-store.com/blogpost/die-messbarkeit-der-mitarbeiterbindung-im-blick/

    Statement: Prof. Dr. Ricarda Merkwitz, ISM International School of Management

    So werden Unternehmen zum attraktiven Arbeitgeber

    1. Klärung des zukünftigen Arbeitgeberimages
    2. Mitarbeiterbindung ist Führungsaufgabe
    3. Ausrichtung aller Personalbindungsmassnahmen auf dieses Image
    4. Versorgung der Führungskräfte mit hilfreichen Tools
    5. Auf individuelle Personalentwicklung statt Giesskannen-Prinzip setzen
    6. Emotionale Bindung durch übereinstimmende Werte und Ziele aufbauen
    7. Auf kontinuierlich hohe Umsetzungsqualität achten
    8. Liste mit innovativen Ideen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung erstellen
    9. Enge Abstimmung der Unternehmenskommunikation

    Fazit: Mit emotionaler Mitarbeiterbindung zum Erfolg

    Der gesellschaftliche Wandel hat auf der Arbeitnehmerseite neue Bedürfnisse entstehen lassen, auf die Arbeitgeber schnell reagieren müssen, wenn sie nicht in den nächsten Jahren vollständig unattraktiv für Fachkräfte sein wollen. Es wird erwartet, dass sich in den nächsten 10 Jahren die Anzahl der offenen, aber unbesetzten Stellen, verzehnfacht. Das würde das 10-fache vom heutigen Problem bedeuten, und an den Hürden scheitern bereits viele Unternehmer.

    Die emotionale Mitarbeiterbindung reduziert die Wechselbereitschaft der Mitarbeiter und steigert ihre individuelle Leistung, was sich unmittelbar auf den unternehmerischen Erfolg auswirkt. Materielle Anreize sind wichtig, aber krisenunabhängig hat sich der Wunsch nach Selbstentfaltung oder Sinnhaftigkeit entwickelt. Der Unternehmensruf, die Wertschätzung durch die Vorgesetzten und persönliche Mitarbeiterbindungsmassnahmen sind von höherer Relevanz als materielle Anreize. Je eher die Arbeitgeber das erkennen, umso besser können sie die dringend notwendigen Reformen einleiten.