Die Chancengleichheit dient als Garantie dafür, dass die Auswahl bei der Besetzung neuer Stellen nach transparenten Kriterien geschieht, die keine Bevorzugungen zulassen. Verlassen Arbeitgeber diesen gesteckten gesetzlichen Rahmen, sehen sie sich unter Umständen einer Klage betroffener Bewerber gegenüber, die auf eine Ungleichbehandlung im Bewerbungsprozess hindeuten könnten.
Auf dem Arbeitsmarkt gilt die Chancengleichheit als fundamental. Gleichwohl ist es schwer für Unternehmen, in Stellenanzeigen alle Vorschriften und Vorgaben einzuhalten. Wahrscheinlich gelingt es vielen Arbeitgeber einfach aus Unwissenheit nicht sonderlich gut, denn noch immer gilt primär die Altersdiskriminierung bei der Stellensuche als grosse Hürde für Bewerber.
Zudem ist die geschlechtsneutrale Formulierung von Stelleninseraten in der Schweiz nicht gesetzlich verpflichtend eingeführt. Wenngleich sie von den Schweizer Unternehmen als Best Practice erwartet wird.
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Wie alle anderen Länder auch, sieht sich ebenso die Schweiz mit der Schwierigkeit konfrontiert, gegen Ungleichbehandlungen vorzugehen und jegliche Form der Diskriminierung zu unterbinden.
In der Schweiz beschäftigen sich unter anderem die Fachstelle für Rassismusbekämpfung FRB, das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Menschen mit Behinderung sowie das Schweizerische Forum für Menschen mit Migrations- und Bevölkerungsstudien SFM mit den aktuellen Entwicklungen.
Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann, Art. 3 Diskriminierungsverbot
„Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.“
Sie haben gemeinsam eine Studie in Auftrag gegeben, um Massnahmen zur Bekämpfung von Chancenungleichheit im Arbeitsleben zu formulieren. Dafür wurden Stellenanzeigen bei Neuanstellungen hinterfragt. Der daraus entstandene Massnahmenkatalog dient als Benchmark für die Beurteilung von erfolgten Bestrebungen Schweizer Arbeitgeber.
Das sind die wichtigsten Erkenntnisse der Studie:
- Der Gleichstellungsgrundsatz zwischen Mann und Frau ist seit 1981 in der Bundesverfassung gesetzlich verankert.
- Die Schweiz kennt leider kein umfassendes Antidiskriminierungsrecht oder Gleichbehandlungsgesetz, wie andere Staaten der Europäischen Union.
- Es gab bisher zwei Versuche in der Schweiz, den anonymen Lebenslauf einzuführen, und zwar 2006 und 2008. Die Ergebnisse waren durchwachsen.
- Die oft vermeintlich geschlechtsneutrale Personalauswahl ist vielfach vom Gegenteil geprägt, nämlich durch einen Verstoss gegen die Geschlechtsneutralität.
- Die Credit Suisse hat bereits seit 1986 die Fachstelle Taten statt Worte, welche 2011 in Diversity and Inclusion umbenannt wurde, geschaffen. Bei der AXA Winterthur sind zusätzliche Stellen für Diversity & Family Care entstanden. Die Post hat auf Konzernebene eine Abteilung für Diversity Management eingerichtet.
- Vor allem private und öffentliche Instanzen haben sich mit dem Thema Chancengleichheit befasst.
Tipps für Unternehmen zur Vermeidung von Chancenungleichheit
- Die Bekämpfung der Diskriminierung gehört zum Pflichtenheft des Personalverantwortlichen. Die dazu notwendige Sensibilisierungsarbeit gehört dazu, bevor die Bestrebungen in Richtung von Chartas oder diskriminierungsfreien Rekrutierungsstrukturen gehen können.
- Es ist notwendig, auf eine sensible Formulierung von Stellenausschreibungen zu achten. Damit lässt sich verhindern, dass sich potenzielle Kandidaten von Ausschreibungen nicht angesprochen fühlen.
- Der Stellenvermittlungsdienst der Invalidenversicherung bietet Zugang zu Menschen mit einer Behinderung und gibt ihnen dadurch mehr Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Unternehmen könnten sich dort hinwenden und von der öffentlichen Unterstützung profitieren, die ihnen auf diesem Weg zukommt.
- Die formellen und informellen Qualifikationen von Personen aus dem Ausland sollten unbedingt berücksichtigt werden. Das schliesst insbesondere die Anerkennung von Diplomen ein.
- Unternehmen sollten Checklisten und Raster verwenden sowie auf standardisierte Leitfäden für Dossiersichtungen und Vorstellungsgespräche zurückgreifen. Das vermeidet subjektive Einschätzung.
- Es dürfen gezielt Massnahmen zur Förderung des Frauenanteils genannt werden. Auch der Zusatz, dass insbesondere Frauen zur Bewerbung eingeladen sind, gelten rechtlich als zulässig.
Diskriminierungsfreies Stelleninserat – So geht’s
Erweckt das Stelleninserat den Eindruck, dass Bewerbungen bestimmter Personen ohnehin chancenlos sind, könnte dies ein Indiz für eine diskriminierende Anstellungspraxis sein. Eine solche würde nicht nur dem Ruf des Unternehmens schaden, sondern wäre auch rechtlich in der Schweiz problematisch. Im schlimmsten Fall droht eine Entschädigung, auch wenn diese bisher nur in einigen wenigen Fällen zugesprochen wurde.
„Keine Person darf wegen ihres Geschlechts vom Zugang zu Arbeitsstellen ausgeschlossen oder benachteiligt werden. Als diskriminierend gilt jedes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, welches die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt“. Quelle https://www.jobcloud.ch/c/de-ch/blog/gesetzliche-anforderungen-beim-verfassen-von-stelleninseraten/
Diskriminierungsfreie Stellenanzeigen richten sich konsequent an alle drei Geschlechter, die mit den Abkürzungen w/m/d gekennzeichnet werden. Ausserdem werden gezielt Personen aller Amtssprachen angesprochen. Das bedeutet, offene Stellen werden auf den Stellenportalen in den drei Amtssprachen gleichzeitig ausgeschrieben. Zudem enthalten die Stellenanzeigen keine direkte oder indirekte Diskriminierung.
Chancengleichheit muss als wesentlicher Teil des Personalgewinnungsprozesses gelten. So werden interne wie externe Mitarbeiter ungeachtet ihrer persönlichen Identifikationsmerkmale gleiche Chancen zuteil. Bei der Beurteilung der Qualifikation von Bewerbern stützen sich Unternehmen ausschliesslich auf Tatsachen und kennen die Gefahren von vorgefassten Meinungen, Vorurteilen oder Stereotypen. Sie können zu ungerechtfertigter Diskriminierung führen und müssen stets hinterfragt und aufgebrochen werden.
Fazit: Alle Bewerber haben Anspruch auf Chancengleichheit, wenn sie sich in der Schweiz auf die Stellensuche begeben. Dabei müssen sie auf Stellenanzeigen zugreifen können, die frei von jeder Form von Diskriminierung aufgrund von Herkunft, ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, Alter, Sprache und soziale Stellung sowie Lebensform, sexueller Orientierung, religiöser, weltanschaulicher oder politischer Überzeugung oder einer körperlichen oder psychischen Behinderung führt.
Halten sich Unternehmen nicht an diese Vorgaben, können sich die Betroffenen an verschiedene Stellen innerhalb der Schweiz wenden und auch eine Klage auf Entschädigung ist möglich.
