Durchstarten heißt es nach Corona für viele Unternehmen, denn der Überlebensmodus, in dem sich viele Betriebe monatelang gehalten haben, ist vorbei. Es geht wieder darum, sich auf die Mitarbeiter und ihre Fähigkeiten zu besinnen. Gleichzeitig müssen sich Unternehmen in der Schweiz aber auch auf die Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen konzentrieren.
Mitarbeiter sind der Schlüssel zur Wertschöpfung
Dynamisch und kreativ in die nächste Phase einzusteigen, heißt es für Unternehmen in 2022 und 2023. Denn die Pandemie ist vorbei, die Rezession da und hohe Preise plus Energiekrise werden den Schweizern wie dem Rest der Welt noch eine Weile erhalten bleiben. Da der Fachkräftemangel vom leergefegten Arbeitsmarkt übernommen wurde, hilft alles Jammern nicht, jetzt geht es ums Durchstarten.
Unternehmen müssen den bestehenden Wandel als Dauerzustand erkennen und damit auch als Chance in die neue Arbeitswelt begreifen. Es ist jetzt entscheidend für Personalabteilungen, dass sie den Menschen in den Mittelpunkt aller Aktivitäten im Unternehmen stellen. Die Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource und HR-Abteilungen müssen Produkte und Dienstleistungen um diese Ressource herum entwickeln und betreiben, die People Products. Globale Konzerne haben bereits damit begonnen, CHROs, Chief Human Resource Officers, einzustellen – also Geschäftsführer, die sich nur darauf konzentrieren, das Personalwesen auf die Anforderungen der Gegenwart und der Zukunft einzustellen.
Die Umfrage „Human Capital Trends 2021“ von Deloitte widmete sich genau diesen Fragen, und zwar welche sind die Trends bei der Ressource Mensch, dem Human Capital.
Es gibt darin vier wesentliche Trendrichtungen:
- Arbeit nach kurzlebigen Trends
- Wettbewerb der Talente
- Arbeit ist nicht alles
- Zweckgetrieben
Der Aufgabenbereich von HR gestaltet sich neu und weitet sich auf die Prozesse im gesamten Unternehmen aus. Die neue Denkweise macht es notwendig, sich auf die Optimierung und Neugestaltung von HR-Prozessen zu konzentrieren, um den einzigartigen Fähigkeiten aller Mitarbeiter die höchste Priorität einzuräumen.
Mehr Entscheidungsfreiheit für Mitarbeiter
Noch vor wenigen Jahren waren die meisten von uns der Meinung, dass Organisationen am besten wissen, wofür Mitarbeiter eingestellt werden, wofür sie geeignet sind und wo ihre Stärken und Schwächen liegen. Aber die Pandemie hat uns gelehrt, dass das Potenzial jedes Einzelnen besser zum Tragen kommt, wenn Mitarbeiter die Initiative ergreifen dürfen. Haben Mitarbeiter mehr Entscheidungsfreiheit, dann geht es nicht mehr darum, was Führungskräfte von ihnen erwarten oder wer welche Zertifizierung besitzt.
Es geht vielmehr darum, wie jeder Mitarbeiter am besten dazu beitragen kann, dass kritische Geschäftsprozesse optimiert und komplexe Probleme gelöst werden. Organisationen haben gelernt, dass Teams wichtig sind und sie mit entsprechenden Technologien effizienter gemacht werden können. Die Integration von Menschen und Technologien führt dazu, dass Superteams entstehen, in denen jeder seine Fähigkeiten einbringt und die Arbeit auf menschliche Weise neugestaltet.
Dynamische und anpassungsfähige Personalstrategien
Unternehmen erkennen zunehmend die Dringlichkeit und Relevanz von People Products. Dieses Konzept erlaubt ihnen, dynamische und anpassungsfähige Personalstrategien zu entwickeln, die integrativ und dennoch standardisiert sind. In der Folge werden Arbeitsplatzstrategien ständig neu bewertet, ein Mitarbeiter bleibt nicht mehr 40 Jahre lang auf dem gleichen Posten.
Vielmehr wird der wirtschaftliche und soziale Beitrag von Mitarbeitern zur Wertschöpfung verwendet. Führungskräften, wie den CHROs der Zukunft, werden neue Aufgaben zuteil, denn es geht darum, Unternehmen widerstandsfähiger zu machen und die Weichen für eine optimale Nutzung aller vorhandenen Potenziale im Unternehmen zu stellen. Die Herausforderungen sind klar: industriespezifische Disruptionen, Umbrüche im Arbeitsmarkt und der gestiegene Wert individueller Fähigkeiten verändern Strategien auf ganzer Linie.
Human Capital und People Products ergeben im Zusammenspiel vertrauensvolle Beziehungen und neue Leadership-Richtlinien. Es ist daher wichtig, dass Unternehmen die Voraussetzungen dafür schaffen, dass Mitarbeiter sich in die Beziehungsarbeit einbringen können.
Corporate Development statt traditionelles HR
Teams weiterzuentwickeln und Menschen außerhalb des herkömmlichen Suchprofils ins Unternehmen zu bringen, dies werden die Aufgaben einer HR-Abteilung sein. Der CHRO wird mit CEO und CFO Organisationen weiterentwickeln, den Mensch in den Fokus stellen und erkennen, dass seine Gesundheit, Leistungsbereitschaft und seine Fähigkeiten absolut wertschöpfend anzuerkennen sind.
Es wird eine zentrale Herausforderung dieser Führungsriege sein, die Arbeit so zu reformieren, dass sich jeder Mitarbeiter mit seinen Fähigkeiten einbringen kann. Dafür benötigen sie aber auch die Bedürfnisse der Belegschaft noch klarer vermittelt. Mit People Products lassen sich auch Kreativität und Resilienz vermitteln und fördern. Unternehmen profitieren davon, indem sich Mitarbeiter in Ausnahmesituationen schneller auf die neuen Rahmenbedingungen einstellen können. Nicht zuletzt für die Unternehmensentwicklung unter den gegebenen Einflüssen und durch die digitale Transformation auch zum Handlungsfeld Digital Leadership, bei dem es um neue Ansätze in Führung, Kultur und Arbeit geht.
Reorganisation von HR-Management
People Products führt dazu, dass Personalmitarbeitende zunehmend für anspruchsvollere Tätigkeiten geschult werden müssen. Es kommt zu einer vollständigen Reorganisation, die die Ausarbeitung eines neuen HR-Geschäftsmodells bedingt, da sich die Geschwindigkeit und Flexibilität heutiger Entscheidungen dramatisch geändert haben.
Während noch immer viele HR-Abteilungen mit der Pflege von Stammdaten oder der Administration beschäftigt sind, sind anderswo längst integrative Systeme zur Pflege und Verwaltung von Personalinformationen im Einsatz. Das reduziert den Aufwand und schafft die notwendigen Kapazitäten, die für die Runderneuerung von HR-Abteilungen benötigt werden.
Kurze Entscheidungsprozesse führen zur Verschmelzung von Hierarchiestufen und Wissen, außerdem treten Fähigkeiten und Fertigkeiten einzelner Personen in den Vordergrund.
Fazit
Personalabteilungen sind gefordert, Rahmenbedingungen für eine humane, wertorientierte Arbeit zu schaffen. Die Digitalisierung unterstützt die Reorganisation des Bereiches und bietet die Chance einer Neupositionierung. Ein nachhaltiger Umgang mit menschlichen sowie sozialen Ressourcen erfordert aber ein Neudenken des HR-Businesspartnermodells und entsprechenden Prozessvorgaben durch das Management.
People Products geben Personalabteilungen die Chance auf die Weiterentwicklung der traditionellen Struktur, hin zu einer agilen, netzwerkartigen Struktur. HR wird vor diesem Hintergrund stärker in strategische Fragen einbezogen und wandelt seine Kernkompetenz von der administrativen, operativen Rolle zum strategischen Player.
