Der Fachkräftemangel ist nicht mehr nur ein Angst-Wort, sondern bittere Realität. Wer in den vergangenen Jahren nicht aktiv vorgesorgt hat, hat jetzt das Nachsehen. Der Arbeitsmarkt ist praktisch leergefegt und um einen potenziellen Mitarbeiter buhlen gleich eine Vielzahl an interessierten Arbeitgebern, die überdies mit vielen Benefits versuchen, den Kandidaten zum Wechsel zu überzeugen.
Der Begriff HR 2023 hat sich vielen Unternehmen ins Bewusstsein geprägt, denn die Personalverantwortlichen erleben in erster Reihe, welche tiefgreifenden Veränderungen der Fachkräftemangel und die Digitalisierung mit sich gebracht haben. Es ist jetzt besonders schwierig, bestehende Personallücken im Unternehmen nachzubesetzen und neue Mitarbeiter am nahezu leeren Arbeitsmarkt zu finden.
Lichtblicke für HR-Abteilungen gibt es aber in Form von kompetenter Unterstützung durch externe Recruiter. Schon vor einigen Jahren hat sich der Markt für Personalagenturen wesentlich gewandelt. Von der reinen Suche nach Montagekräften oder Zeitarbeitskräften sind inzwischen leistungsfähige All-in-One Recruiter geworden.
Sie sind in der Lage, ab einem frühen Stadium in die Prozesse der Personalplanung und des Personalmanagements einzugreifen und den digitalen Wandel zugunsten eines besseren Recruiting-Prozesses zu nutzen.
Was moderne Recruiter leisten können
Recruiter sind zwar immer noch externe Dienstleister, doch Unternehmen sind gut beraten, wenn sie die Anbieter vielmehr als strategische Partner sehen. Strategische und operative Handlungsempfehlungen auf kurz-, mittel- und langfristiger Ebene sind das Ziel.
Im Ergebnis können moderne Recruiter Unternehmen bei der Bewältigung der Krise helfen und sie in allen Aspekten des Personalmanagements unterstützen und fördern. Dafür haben sich die externen Recruiter in den vergangenen Jahren und Monaten intensiv vorbereitet und entsprechend weitergebildet.
Im Rahmen von New Work und Branding kam es zu zahlreichen neuen Aspekten, auf die Unternehmen vor, während und nach ihrem Bewerbungsprozess eingehen müssen. Durch die Beratung eines externen und geschulten Recruiters gelingt es Unternehmen auch jetzt noch, für nachhaltige Verbesserungen zu sorgen.
Retention Management
Ein Augenmerk beim Optimieren der Personalbeschaffung muss auch auf die bestehenden Mitarbeiter gerichtet sein. Mit Retention Management sind alle Massnahmen zusammengefasst, die dazu dienen, bestehende Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Als zentrales Handlungsfeld der HR ist es ihre Aufgabe, wichtige Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten und sie, kurz gesagt, glücklich zu machen.
Der „Dienst nach Vorschrift“ wird noch immer von vielen Mitarbeitern tagtäglich ausgeführt. Dabei ist es angesichts des leeren Arbeitsmarktes verheerend, wenn Mitarbeiter im Betrieb ohne Motivation und erkennbaren Mehrwert für Unternehmen tätig sind. Immer mehr Angestellte fühlen sich von ihrem Vorgesetzten unter Druck gesetzt oder allein gelassen. Dabei ist es gar nicht so schwer, aus demotivierten Mitarbeitern wieder wertschöpfende Teammitglieder zu machen.
Unternehmen fehlt es aber diesbezüglich meist an Kreativität und Fachwissen: Häufig ist es auch der fehlende Mut, neue Wege zu bestreiten, der den Wandel hemmt. Vor allem dann, wenn interne Strukturen schon seit Jahren und Jahrzehnten gewachsen sind. Mit einem externen Recruiter kann dieser Wandel aber gelingen. Eine strategisch ausgerichtete Mitarbeiterbindung enthält Instrumente zum Retention Management, und der Partner koordiniert diese.
Das sind die Ziele von Retention Management:
- Wichtige Wettbewerbsvorteile schaffen
- Geringere Fluktuation in der Belegschaft
- Weniger Rekrutierungsaufwand für HR-Abteilungen
- Minimierung von Kosten
- Schonung von bestehenden Ressourcen
- Bindung von Leistungsträgern an das Unternehmen
Active Sourcing
Die Recruiting-Methode Active Sourcing sucht gezielt geeignete Kandidaten für Unternehmen und spricht diese entsprechend der offenen Stellen über verschiedenste Kommunikationskanäle an.
Zu diesen Kanälen gehören:
- Datenbanken der Recruiter
- Interne Bewerberdatenbanken der Unternehmen
- Karriere- und Business-Netzwerke
- Messen und Ausstellungen
- Soziale Medien
- Spezielle Veranstaltungen wie Jobmessen oder Job-Tage an Universitäten
- Vorträge und Präsentationen in passenden Organisationen
- Stellenangebote und spezielle Webseiten für die Personalsuche
Ist konkret eine offene Stelle zu besetzen, geht der Personaler mit Active Sourcing gezielt auf die Suche nach passenden Kandidaten, und zwar unabhängig davon, ob dieser aktuell auf der Jobsuche ist oder nicht. Um auf die vakante Stelle aufmerksam zu machen, können verschiedenste Marketing-Kampagnen und Tools wie Videos, Memes oder Chats verwendet werden.
Vom Employer Branding bis zum Active Sourcing und vielen anderen Methoden zur Personalbeschaffung, können Facebook, Instagram und andere Plattformen, die man als Personaler:in womöglich noch gar nicht auf dem Schirm hat, wertvolle Arbeit leisten. Quelle: https://www.clevis.de/ratgeber/social-media-recruiting-trends-2020/
Active Sourcing ist vor allem in kleinen und mittelständischen Betrieben sinnvoll. Mit dem vorausschauenden Personal-Recruiting werden externe Personalagenturen beauftragt, da es häufig im eigenen Betrieb keine Ressourcen oder notwendiges Fachwissen gibt.
Die Erweiterung des Bewerberpools ist ein Nebeneffekt von Active Sourcing, was sich langfristig ebenfalls positiv auf die Personalplanung des Unternehmens auswirken kann. Das Wachstum des eigenen Talentpools spart Zeit und Geld, weil die Suche nicht von vorn beginnen muss.
Laut dem Recruiting Trend 2018 ist jede zehnte Stellenbesetzung auf Active Sourcing zurückzuführen.
Employer Branding
Das Arbeitgebermarketing hat sich unter der Last des demografischen Wandels und dem anhaltenden, akuten Fachkräftemangel zu einem relevanten Tool für Unternehmen entwickelt, die noch wenigen verfügbaren Fachkräfte von den positiven Seiten der Anstellung in einem Unternehmen zu überzeugen.
Die Präsentation als attraktiver Arbeitgeber ist für viele Unternehmen vollständig neu. Nach Jahrzehnten, in denen sie sich die Bewerber aussuchen konnten, müssen sie jetzt nach aussen hin überzeugend auftreten, um die letzten freien Kandidaten am Markt für sich gewinnen zu können.
Eine attraktive Arbeitgebermarke bedeutet auch eine authentische Präsentation. Grosse Unternehmen können meist auf die Bekanntheit ihrer Marke(n) setzen und verfügen über interne Strukturen, um das Potenzial zur Verbreitung einer positiven Arbeitgebermarke über soziale Medien und andere Kommunikationskanäle auszuschöpfen. Kleine und mittelständische Unternehmen benötigen in der Regel Hilfe von externen Dienstleistern.
Externe Recruiter schaffen die Grundvoraussetzungen auf dem Weg zu einer angesehenen Arbeitgebermarke. Sie stellen die Vorzüge heraus und gewinnen dadurch kompetente Fachkräfte. Die positive Arbeitgebermarke leistet aber nicht nur nach aussen wertvolle Arbeit, denn sie erzeugt auch intern über den Domino-Effekt wertschöpfende Veränderungen. Dazu gehören etwa die verbesserte Mitarbeiterzufriedenheit, die Stärkung des Zusammenhalts oder die Bindung von Fachkenntnissen und Kompetenzen.
Fazit: Was Recruiter leisten können
Erfolgreiche Personalbeschaffung für Unternehmen ist zu einer der wesentlichen Hürden auf dem Weg zum zukünftigen Geschäftserfolg geworden. In Zeiten von Fachkräfteengpässen ist es für Arbeitgeber immens wichtig, den eigenen Rekrutierungsprozess zu optimieren und die Personalsuche als strategische Herausforderung anzusehen.
Beim reibungslosen Personalauswahlverfahren sind externe Recruiter an verschiedenen Schnittstellen einzusetzen, um möglichst viele Bewerber auf eine Stellenanzeige zu erhalten. Entwicklungen in der modernen Arbeitswelt schreiten schnell voran. Mit einem kompetenten Recruiter an der Seite gelingt auch kleinen und mittelständischen Betrieben der Schritt in die Welt des Personalmanagements von morgen.
