HR-Abteilungen gibt es schon viele Jahrzehnte in Organisationen. Doch in den vergangenen 10 Jahren mussten die Verantwortlichen viele Herausforderungen meistern. Angefangen mit der digitalen Transformation, über den Fachkräftemangen bis hin zu einer neuen Work-Life-Balance, sind auch die Mitarbeiter in den Personalabteilungen von einem großen Wandel betroffen. Der Trend geht weg von einem Verwalten der menschlichen Ressourcen und hin zu einem ganzheitlichen Konzept, bei dem der Mitarbeiter mit seinen Bedürfnissen, Fähigkeiten und Potenzialen im Mittelpunkt steht.
Wie sehr sich die Aufgaben im HR gewandelt haben, zeigt auch das Trend-Barometer: People Management 2030, den die Universität St. Gallen gemeinsam mit PwC erstellt hat.
Wie entwickeln sich Unternehmen unter den Herausforderungen und Hürden digitaler Technologien und akutem Fachkräftemangel? Wie können Mitarbeiter gehalten und motiviert werden? Wie lassen sich die zur Verfügung stehenden Mitarbeiter so effektiv wie möglich einsetzen? Und wie gelingt es Unternehmen, neue Mitarbeiter im leer gefegten Arbeitsmarkt zu finden? Diesen und anderen Fragen sind die Herausgeber des Trend-Barometers nachgegangen.
Was ist People Management?
Wesentliche Treiber der digitalen Transformation zeigen bereits Wirkung. So sind Trends wie New Work oder People Management entstanden, die dazu geführt haben, dass sich HR-Abteilungen grundlegenden Veränderungen unterziehen müssen. Um die richtigen Ziele, Konzepte und Prioritäten für die Zukunft zu identifizieren und mit den angesagten Trends auch die Personalsituation zu entspannen, sind Bereiche wie das People Management notwendig.
Das steht im Kern der Entwicklung von People Management
- Das People Management muss dafür sorgen, dass im Unternehmen ausreichend qualifizierte und motivierte Mitarbeiter zur Verfügung stehen, um die Unternehmensziele zu erreichen.
- Jede Massnahme beginnt mit einer Datenerhebung, bei der Informationen aus regelmässigen und vergleichbaren Mitarbeiterbefragungen Hinweise darauf liefern, welche Wünsche und Einstellungen die Belegschaft hat.
- Mit der Verankerung einer offenen Kommunikations- und Feedbackkultur schafft das Unternehmen Zufriedenheit. Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten werden regelmässig besprochen.
- Verankerung einer offenen Unternehmenskultur, bei der Fachkräfte für das People Management die Aufgabe haben, die Kultur und das Leitbild von innen heraus aufzubauen.
- Schaffung einer Atmosphäre, in der sich Mitarbeiter integriert fühlen. Die intrinsische Motivation wird dabei gestärkt und die Unternehmensziele und -werte transparent gelebt.
- Positive Mitarbeitererfahrungen reduzieren die Fluktuation und binden die Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen. People Management Beauftragte sorgen dafür, dass sich Mitarbeiter wohlfühlen und damit nachweislich leistungsfähiger sind.
- Identifizierung der geeigneten Massnahmen, um konkreten Bedarf in allen Bereichen abzuleiten. Eine konstruktive Diskussionskultur fördert den Erfolg der Massnahmen.
People Management wird zur notwendigen Unternehmensfunktion
Der Mitarbeiter ist nicht mehr nur passiv verwaltete Ressource, sondern aktiv gemanagte Grundlage für den zukünftigen Geschäftserfolg. Vielfältige Belegschaften führen zu einem multikulturellen Arbeitsumfeld, die von HR-Abteilungen harmonisch, motivierend und transparent geführt werden müssen.
Bei der Koordination von Aufgaben und Standardprozessen übernehmen die Beteiligten eine wichtige Rolle. Die Integration digitaler Technologien und fortschrittlicher Tools, angereichert mit Künstlicher Intelligenz, führt zu verbesserter Effizienz und schafft freie Ressourcen.
Das Trend-Barometer hat gezeigt, dass drei Bereiche stärker in den Fokus rücken. Deren Kennzahlen für die Entwicklungsfähigkeit von Unternehmen hat sich im Vergleich zum Jahr 2020 deutlich erhöht.
Eine Zunahme von 18 Prozent gab es im Bereich von Transformations- und Change Management. Das Daten- und Technologiemanagement stieg um 15 Prozentpunkte gegenüber dem Jahr 2020 an und das Employer Branding stieg um 14 Prozent.
Das digitale Wissen, Empathie und strategisches Wissen sind die drei wichtigsten Fähigkeiten, über die Fachkräfte für das People Management verfügen müssen. Diese Kenntnisse sind notwendig, damit der allgemeine Wandel im Personalmanagement gelingt und die Herausforderungen der Digitalisierung und des Fachkräftemangels gelingen.
Das machte eine neue Arbeitswelt aus
Der zukünftige Geschäftserfolg hängt mehr denn je von der Etablierung einer neuen Personalkultur ab. New Culture wird immer stärker zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Das Trend-Barometer von PwC zeigt jedoch, dass Unternehmen in einigen Bereichen noch immer Defizite aufweisen, die den Fortbestand gefährden könnten. Dazu gehören beispielsweise die mangelhafte Vorbildfunktion des Top-Managements. Nur 17 Prozent der Teilnehmer sehen ihr Unternehmen hier gut vorbereitet.
„Mit Blick auf die Zukunft geht die Schere zwischen der Relevanz der Aufgaben des People Managements und die Vorbereitung auf diese weiter auseinander. Um dem Bedeutungszuwachs im Jahr 2030 gerecht zu werden, ist ein immenser Entwicklungsschub erforderlich.“ Marvin Neu, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Quelle: https://www.pwc.de/de/workforce-transformation/trend-barometer-people-management-2030.html
Veränderungen sind schwer und meist nur langfristig erfolgreich. Der Wert für die Bereitschaft bzw. den Erfolg zur Einführung von neuen Prozessen ist um 20 Prozent im Vergleich zum Jahr 2020 gesunken. Auch mit Flexibilität tut sich viele Unternehmen noch immer schwer. Wie das Trend-Barometer: People Management 2030 zeigt, hängen viele Organisationen hinterher und die Einführung von flexiblen Strukturen scheitert zu häufig an starren Führungsstilen. Um ganze 18 Prozentpunkte sank die Kennzahl im Vergleich zu 2020.
Das Rückgrat von People Management bilden aber vor allem effiziente und aktive Prozesse, bei denen die Werte der Bewerber und Mitarbeiter im Zentrum stehen. Talent lässt sich mit verschiedenen Methoden und Massnahmen ausbilden und trainieren. Doch die inneren Werte müssen zunächst mit denen des Unternehmens übereinstimmen. Zudem sind nur solche Werte vermittelbar, die von der bestehenden Struktur transparent abgeleitet und auch im Alltag vorgelebt werden.
Fazit: Die Talentakquisition, das Talent- und Kompetenzmanagement sowie Big Data sind die Treiber für ein nachhaltiges People-Management-Konzept. Mit der Entwicklung und dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Belegschaft steht und fällt der zukünftige Erfolg von Unternehmen. People Management trägt langfristig dazu bei, den Unternehmenserfolg auch in der Zukunft sicherzustellen. Aus den Mitarbeitern werden aktiv Beteiligte, sie gelten nicht länger als Ressource, sondern als relevanter Erfolgsfaktor in dynamischen Marktumgebungen.
