Die veränderte Arbeitswelt birgt Chancen wie Risiken. Die Herausforderungen, immer die richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zu haben, sind hoch und sie werden auch in Zukunft nicht leichter. Die Personalplanung ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen. Das gilt nicht nur für grosse Konzerne und Global Player, sondern auch für kleine und mittelständische Unternehmen.
Die Personalarbeit und das Personalmanagement verändern sich unter dem hohen Druck, der auf den Fachkräften lastet. HR-Abteilungen müssen viel strategischer denken als administrativ tätig sein. Die dabei entstehenden Herausforderungen sind aber für viele Betriebe scheinbar unüberwindbar. Die Hürden finden sich vorrangig in diesen vier Bereichen:
- Digitalisierung
- Demografischer Wandel
- Arbeits- und Werteverständnis
- Strategische Personalplanung
Die Digitalisierung der Arbeitswelt schreitet schnell voran
Die Digitalisierung bringt genauso wie die Globalisierung und die Europäisierung grosse Herausforderungen für Organisationen mit sich. Wirtschaft, Verwaltung, Handwerk oder öffentlicher Dienst unterliegen einem starken Wandel. Es bedarf jetzt eines Umdenkens und neuer Strategien für eine moderne und innovative Personalarbeit mit einem sich verändernden Rollenverständnis.
Das steigende Tempo der Digitalisierung infolge von innovativen Technologien und modernen Tools erhöht die Dynamik bei Entscheidungsprozessen zusätzlich. Die Unternehmen sind gezwungen, sich mit der Thematik übergreifend zu befassen und die Digitalisierung von HR nicht als Hindernis, sondern als Chance zu begreifen.
Die Digitalisierung macht die Aufgaben von HR-Abteilungen vielfältiger und anspruchsvoller. Mehr denn je trägt heute eine digitale Personalsteuerung zum nachhaltigen Wachstum des Unternehmens bei und sichert Marktanteile. Digitale Technologien bedeuten aber auch mehr Ressourcen für wichtigere Dinge, wie die Qualifizierung von Mitarbeitern oder die Schulung zukünftiger Führungskräfte hinsichtlich der neuen Führungsstile und Visionen.
Neben dem Management des enormen Know-hows, das in einem Unternehmen gebunden und erhalten werden muss, geht es auch darum, die Hürden für Bewerbungsprozesse zu senken und mehr Raum für Kreativität oder Kosteneinsparungen zu schaffen. Das Tempo, das dabei entsteht, lässt die Komplexität zunehmen und die können Betriebe heutzutage nicht mehr ohne digitale Technologien meistern.
Fachkräfte – und Skills Mangel unausweichlich
Alle sprechen über Demografie und Fachkräftemangel, aber noch immer gibt es Unternehmen, die diese Themen stiefmütterlich behandeln. Zu wenig wird getan, um gegen den Fachkräfte- und Nachwuchsmangel vorzugehen, was angesichts der Überalterung der Gesellschaft als grob fahrlässig angesehen werden könnte. In gewissen Branchen sind in der Schweiz nur 1⁄3 der Lehrstellen besetzt und es fehlt überall an ausreichend qualifizierten Schulabgängern.
Ausserdem steht die Berufslehre in starker Konkurrenz zur gymnasialen Schulbildung, was zum „War for Employees“ geführt hat. Die strategische Schwachstelle im Human Resources Management wird sich jetzt aber mehr denn je direkt auf die Kennzahlen von Unternehmen auswirken und zu teils dramatischen Einbussen führen. Geht das Demografie-Management im Rahmen der zahlreichen Herausforderungen unter, wirkt sich dies über den gesamten Employee Life Cycle hinweg aus.
Der demografische Wandel sorgt dafür, dass HR-Abteilungen aktiv neue Zielgruppen für die Sicherung der Arbeitskraft in Institutionen erschliessen müssen. Die stärkere Mischung unterschiedlicher Altersgruppen oder der steigende Anteil von Frauen in Führungsrollen sind nur zwei Beispiele für Massnahmen, die es jetzt gilt, anzugehen.
Personalentwicklung muss ganzheitlich betrachtet werden
Neben der demografisch orientierten Human-Resources-Strategie ist eine systematische Herangehensweise wichtig, um das grosse Ganze nicht aus den Augen zu verlieren. Die Geschäftsführung muss eine Vision für die gesamte Organisation entwickeln, mit der die Personalverantwortlichen kreativitätsfördernde und integrative Strukturen schaffen können.
Der Kulturwandel mit entsprechenden Instrumenten und Programmen muss von den Verantwortlichen aktiv gestaltet werden. Gehen die eigenen Kompetenzen nicht so weit, dann können externe Dienstleister bei der individuellen Entwicklung helfen und die Führungskräfte in ihrer Aufgabe unterstützen. Hinzu kommt deren Expertise mit dem Weitblick auf den Arbeitsmarkt.
Personalagenturen können die Veränderungen in der Arbeitswelt begleiten und eine transformative Rolle übernehmen, wenn es darum geht, alle Beteiligten auf die neue Rolle vorzubereiten und die Mitarbeiter frühzeitig in die entsprechenden Veränderungsprozesse einzubinden. Denn es ist wichtig, dass sich Unternehmen im Kontext des anhaltenden Fachkräftemangels und der diversen Herausforderungen als attraktive Arbeitgeber beweisen.
Personalarbeit leistet Beitrag zur Wertschöpfung
HR wird zur Wertschöpfungsmarke und entwickelt sich zu einem aktiven Bestandteil der gesamtheitlichen Wertschöpfung von Organisationen. Die Zukunft beginnt heute, wie Ernst & Young beschreibt. Eine Personalwertschöpfungskette schafft langfristig Wert und dank neuer Tools und Technologien können Unternehmen Kapazitäten freisetzen.
In Zukunft wird die langfristige Wertschöpfung von Unternehmen entlang der Personalwertschöpfungskette stattfinden. Quelle: https://www.ey.com/de_ch/workforce/reimagining-hr-where-is-your-organization-in-the-people-value-ch
Die langfristige Wertschöpfung durch eine effektive und effiziente Personalverwaltung ergibt sich in vier Bereichen:
- als finanzieller Wert,
- im menschlichen Wert,
- beim Konsumentenwert und
- für den gesellschaftlichen Wert.
Um vorrangig wertschöpfende Massnahmen und Tätigkeiten zu definieren, bedarf es auch des entsprechenden Budgets. Mit der strategischen Investition lässt sich dann eine umfassende Personalwertschöpfungskette schaffen, die einen wertvollen Beitrag zum zukünftigen Unternehmenserfolg leistet.
Es ist notwendig, dafür horizontal vorzugehen, was bedeutet, dass es vom bisherigen prozess- oder funktionsorientierten Ansatz zu einem integrierten und kombinierten Ansatz geht. Die Erfahrungen von Mitarbeitern und Kunden stehen zentral im Mittelpunkt aller Massnahmen und strategischen Entscheidungen, um die Wertschöpfung mit echtem Nutzen für alle Beteiligten zu schaffen oder zu steigern.
Die administrativen Fähigkeiten von HR-Abteilungen rücken dabei immer mehr in den Hintergrund und werden von Unternehmen häufig ausgelagert. Personalagenturen hingegen entwickeln sich weg von einem administrativen Dienstleister, der Bewerbungsprozesse übernimmt, zu einem strategischen Partner auf Augenhöhe für die notwendigen Entscheidungen der Zukunft.
Fazit: Zusammen mit kompetenten Dienstleistern haben Unternehmen die Chance, sich auf die neue Arbeitsweise zu fokussieren und mit dem Einsatz von digitalen Tools und Technologien Kapazitäten freizusetzen, die an anderer Stelle dringend benötigt werden. Lassen sich die Kernleistungen von HR gezielter einsetzen, steigert das die Wertschöpfung. Dienstleistungsorientierte HR-Modelle setzen Tools, Prozesse und Systeme zielgerichtet ein und werden zur treibenden Kraft der Wertschöpfung.
